☰ Menu
Powiatowy Urząd Pracy w Stargardzie
Grafika zawierająca herb Powiatowy Urząd Pracy w Stargardzie

Wtorek 11.05.2021

A A A A
A A+ A++
zaawansowane

Kodeks Pracy

Warszawa, dnia 4 listopada 2014 r.

Poz. 1502

OBWIESZCZENIE

MARSZAŁKA SEJMU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

z dnia 17 września 2014 r.

w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy – Kodeks pracy

1. Na podstawie art. 16 ust. 1 zdanie pierwsze ustawy z dnia 20 lipca 2000 r. o ogłaszaniu aktów normatywnych

i niektórych innych aktów prawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 197, poz. 1172 i Nr 232, poz. 1378) ogłasza się w załączniku do

niniejszego obwieszczenia jednolity tekst ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21,

poz. 94), z uwzględnieniem zmian wprowadzonych:

1) ustawą z dnia 28 sierpnia 1998 r. o zmianie ustawy – Kodeks wykroczeń, ustawy – Kodeks postępowania

w sprawach o wykroczenia, ustawy o ustroju kolegiów do spraw wykroczeń, ustawy – Kodeks pracy i niektórych

innych ustaw (Dz. U. Nr 113, poz. 717),

2) ustawą z dnia 18 lutego 2000 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 19, poz. 239, z 2001 r. Nr 154, poz. 1794 oraz z 2002 r. Nr 152, poz. 1267),

3) ustawą z dnia 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U.

Nr 43, poz. 489 oraz z 2002 r. Nr 166, poz. 1360),

4) ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy − Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107,

poz. 1127, z 2003 r. Nr 213, poz. 2081 oraz z 2008 r. Nr 86, poz. 523),

5) ustawą z dnia 22 grudnia 2000 r. o zmianie niektórych upoważnień ustawowych do wydawania aktów normatywnych

oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 120, poz. 1268),

6) ustawą z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach chemicznych (Dz. U. Nr 11, poz. 84 oraz z 2002 r.

Nr 142, poz. 1187),

7) ustawą z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 28, poz. 301),

8) ustawą z dnia 23 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty, ustawy – Przepisy wprowadzające reformę

ustroju szkolnego, ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 111, poz. 1194),

9) ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 128, poz. 1405 oraz z 2002 r. Nr 25, poz. 253),

10) ustawą z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 154, poz. 1805),

11) ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 135, poz. 1146),

12) ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679),

13) ustawą z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób

zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673),

14) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. sygn. akt K 37/01 (Dz. U. Nr 196, poz. 1660),

Dziennik Ustaw – 2 – Poz. 1502

15) ustawą z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608),

16) ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 213, poz. 2081),

17) ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw w związku z uzyskaniem przez Rzeczpospolitą

Polską członkostwa w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 96, poz. 959),

18) ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001),

19) ustawą z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. Nr 120, poz. 1252),

20) ustawą z dnia 8 października 2004 r. o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych

i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 240, poz. 2407),

21) ustawą z dnia 17 grudnia 2004 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2005 r. Nr 10, poz. 71),

22) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. Nr 68, poz. 610),

23) ustawą z dnia 22 kwietnia 2005 r. o postępowaniu wobec dłużników alimentacyjnych oraz zaliczce alimentacyjnej

(Dz. U. Nr 86, poz. 732),

24) ustawą z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398),

25) ustawą z dnia 9 czerwca 2006 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Służbie Kontrwywiadu Wojskowego oraz

Służbie Wywiadu Wojskowego oraz ustawę o służbie funkcjonariuszy Służby Kontrwywiadu Wojskowego oraz

Służby Wywiadu Wojskowego (Dz. U. Nr 104, poz. 711),

26) ustawą z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej

w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 133, poz. 935),

27) ustawą z dnia 18 października 2006 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1587),

28) ustawą z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 221, poz. 1615),

29) ustawą z dnia 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy –

Kodeks pracy (Dz. U. Nr 64, poz. 426),

30) ustawą z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589),

31) ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 176, poz. 1239),

32) ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181,

poz. 1288),

33) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. sygn. akt SK 18/05 (Dz. U. Nr 225, poz. 1672),

34) ustawą z dnia 9 maja 2008 r. zmieniającą ustawę – Kodeks pracy oraz ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz

o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 93, poz. 586),

35) ustawą z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460),

36) ustawą z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 237,

poz. 1654 oraz z 2013 r. poz. 675),

37) ustawą z dnia 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33),

38) ustawą z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 56, poz. 458 oraz z 2012 r. poz. 176),

39) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. sygn. akt K 28/08 (Dz. U. Nr 58, poz. 485),

40) ustawą z dnia 7 maja 2009 r. o uchyleniu lub zmianie niektórych upoważnień do wydawania aktów wykonawczych

(Dz. U. Nr 98, poz. 817),

Dziennik Ustaw – 3 – Poz. 1502

41) ustawą z dnia 7 maja 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 115, poz. 958),

42) ustawą z dnia 22 maja 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 99, poz. 825),

43) ustawą z dnia 27 sierpnia 2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157,

poz. 1241, z 2010 r. Nr 238, poz. 1578 oraz z 2011 r. Nr 178, poz. 1061),

44) ustawą z dnia 5 listopada 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 219, poz. 1704),

45) ustawą z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób

fizycznych (Dz. U. Nr 105, poz. 655),

46) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 lipca 2010 r. sygn. akt P 4/10 (Dz. U. Nr 135, poz. 912),

47) ustawą z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz. U. Nr 182, poz. 1228),

48) ustawą z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 224,

poz. 1459),

49) ustawą z dnia 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 249, poz. 1655),

50) ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania

(Dz. U. Nr 254, poz. 1700),

51) ustawą z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 36, poz. 181),

52) ustawą z dnia 4 lutego 2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 80, poz. 432),

53) ustawą z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. Nr 63, poz. 322),

54) ustawą z dnia 26 maja 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 144, poz. 855),

55) ustawą z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz. U. Nr 149, poz. 887),

56) ustawą z dnia 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 232,

poz. 1378),

57) ustawą z dnia 13 lipca 2012 r. o zmianie ustawy o działach administracji rządowej oraz niektórych innych ustaw

(Dz. U. poz. 908),

58) wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. sygn. akt K 27/11 (Dz. U. poz. 1110),

59) ustawą z dnia 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2013 r.

poz. 2),

60) ustawą z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675),

61) ustawą z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U.

poz. 896),

62) ustawą z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 1028),

63) ustawą z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 208)

oraz zmian wynikających z przepisów ogłoszonych przed dniem 16 września 2014 r.

2. Podany w załączniku do niniejszego obwieszczenia tekst jednolity ustawy nie obejmuje:

1) art. 16 ustawy z dnia 28 sierpnia 1998 r. o zmianie ustawy – Kodeks wykroczeń, ustawy – Kodeks postępowania

w sprawach o wykroczenia, ustawy o ustroju kolegiów do spraw wykroczeń, ustawy – Kodeks pracy i niektórych

innych ustaw (Dz. U. Nr 113, poz. 717), który stanowi:

„Art. 16. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 września 1998 r.”;

Dziennik Ustaw – 4 – Poz. 1502

2) art. 18 ustawy z dnia 18 lutego 2000 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz o zmianie niektórych innych

ustaw (Dz. U. Nr 19, poz. 239, z 2001 r. Nr 154, poz. 1794 oraz z 2002 r. Nr 152, poz. 1267), który stanowi:

„Art. 18. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1) art. 1 pkt 42 lit. b) i d) oraz pkt 43, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2001 r.,

2) art. 1 pkt 24 w zakresie dotyczącym art. 30 ust. 4, który wchodzi w życie z dniem 1 października 2002 r.,

3) art. 3 pkt 2, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2002 r.”;

3) art. 54 ustawy z dnia 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz zmianie niektórych ustaw

(Dz. U. Nr 43, poz. 489 oraz z 2002 r. Nr 166, poz. 1360), który stanowi:

„Art. 54. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2001 r., z wyjątkiem:

1) art. 3–8 i art. 48 ust. 2, które wchodzą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia,

2) art. 47, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.”;

4) art. 5–13 ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy − Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 107, poz. 1127, z 2003 r. Nr 213, poz. 2081 oraz z 2008 r. Nr 86, poz. 523), które stanowią:

„Art. 5. Przepisy wykonawcze wydane przed dniem wejścia w życie ustawy na podstawie art. 24111

§ 6 Kodeksu pracy zachowują moc do czasu wydania na tej podstawie nowych przepisów wykonawczych po wejściu

w życie ustawy.

Art. 6. Do układów zbiorowych pracy zgłoszonych do rejestru układów przed dniem wejścia w życie ustawy

mają odpowiednio zastosowanie przepisy art. 24114 § 2, art. 24116, art. 24117 oraz art. 24125 Kodeksu pracy

w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem.

Art. 7. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawarte przez statutowe organy podmiotów określonych

w przepisach wydanych przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie art. 24114 § 2 Kodeksu pracy obowiązującego

przed dniem wejścia w życie ustawy i zarejestrowane przed tym dniem zachowują moc do czasu ich rozwiązania,

a podmioty, które je zawarły, mają w tym okresie uprawnienia przysługujące stronom ponadzakładowego

układu zbiorowego pracy.

Art. 8. Z dniem wejścia w życie ustawy przestają być reprezentatywne w rozumieniu ustawy ponadzakładowe

organizacje związkowe, których reprezentatywność została stwierdzona na podstawie art. 24117 § 1 pkt 2 Kodeksu

pracy w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem.

Art. 9. Do czasu zrzeszenia się jednostek sfery budżetowej w organizacjach pracodawców, ponadzakładowy

układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców zawiera:

1) właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników

państwowych jednostek sfery budżetowej,

2) odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu

związku międzygminnego lub powiatowego – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych

jednostek sfery budżetowej.

Art. 10. W razie zniesienia urzędu ministra lub centralnego organu administracji rządowej prawa i obowiązki

ministra lub centralnego organu administracji rządowej, który zawarł układ ponadzakładowy, przechodzą na ministra

lub centralny organ administracji rządowej przejmujący zakres jego działania.

Art. 11. Przepisy art. 2418 § 1–3 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do ponadzakładowego układu zbiorowego

pracy w razie gdy organ wymieniony w art. 9, który zawarł taki układ, przestał pełnić wobec pracodawcy objętego

tym układem funkcję organu prowadzącego lub nadzorującego. Nie dotyczy to przypadków, o których mowa

w art. 10.

Art. 12. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zawarty przez organy określone w art. 9 oraz w art. 24114 § 1

pkt 2 lit. b i c Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie ustawy, obowiązuje u pracodawcy

do czasu objęcia pracowników ponadzakładowym układem zbiorowym pracy zawartym przez organy,

o których mowa w art. 24114 § 1 Kodeksu pracy. Przepis art. 2418§ 2 Kodeksu pracy stosuje się.

Art. 13. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2001 r.”;

Dziennik Ustaw – 5 – Poz. 1502

5) art. 78 i art. 79 ustawy z dnia 22 grudnia 2000 r. o zmianie niektórych upoważnień ustawowych do wydawania aktów

normatywnych oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 120, poz. 1268), które stanowią:

„Art. 78. Akty wydane na podstawie upoważnień ustawowych zmienianych niniejszą ustawą zachowują moc do

czasu ich zastąpienia przez akty wydane na podstawie niniejszej ustawy.

Art. 79. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem przepisów:

1) art. 74, który wchodzi w życie z dniem 30 grudnia 2000 r.,

2) art. 27 pkt 5 lit. b) i c), które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2001 r.,

3) art. 61, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2001 r.”;

6) art. 46 ustawy z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach chemicznych (Dz. U. Nr 11, poz. 84 oraz

z 2002 r. Nr 142, poz. 1187), który stanowi:

„Art. 46. Ustawa wchodzi w życie po upływie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 8–11, które wchodzą

w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, i art. 12–22, które wchodzą w życie z dniem 1 listopada 2002 r.”;

7) art. 2–7 ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 28, poz. 301), które stanowią:

„Art. 2. 1. W okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2001 r. przeciętna tygodniowa norma

czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 42 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Praca w granicach nieprzekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie

rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

2. W okresie od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia 31 grudnia 2002 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy

w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 41 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca

w granicach nieprzekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 41 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym

nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

3. W celu zachowania przeciętnych tygodniowych norm czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, określonych

w ust. 1 i 2, w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2002 r. dobowy wymiar czasu

pracy może być podwyższony, jeżeli jest to możliwe ze względu na organizację pracy, nie więcej niż do 10 godzin.

Taka praca nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

4. Podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy przewidziane w ust. 3 nie dotyczy pracowników wymienionych

w art. 1295 Kodeksu pracy; za czas niewykonywania pracy z tego powodu pracownicy zachowują prawo do

wynagrodzenia obejmującego pełny tygodniowy wymiar czasu pracy.

Art. 3. W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 1294 § 1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać

w 2001 r. przeciętnie 42 godzin, a w roku 2002 przeciętnie 41 godzin – na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Art. 4. W systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 132 § 2 Kodeksu pracy, w 2001 r. stosuje się odpowiednio

art. 2 ust. 1 zdanie drugie, a w 2002 r. stosuje się odpowiednio art. 2 ust. 2 zdanie drugie.

Art. 5. Wprowadzenie norm czasu pracy przewidzianych w ustawie nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia

wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości. Składniki wynagrodzenia określone w inny

sposób ulegają podwyższeniu w stopniu zapewniającym zachowanie przez pracownika wynagrodzenia nie niższego

niż dotychczas otrzymywane.

Art. 6. Jeżeli obniżenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy z 42 do 41 godzin oraz z 41 do 40 godzin

następuje w trakcie okresu rozliczeniowego, pracodawca jest obowiązany rozliczyć czas pracy pracowników przepracowany

do dnia obniżenia normy. Przepis art. 129 § 3 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Art. 7. Ustawa wchodzi w życie z pierwszym dniem miesiąca następującego po miesiącu ogłoszenia tej ustawy.”;

8) art. 30 i art. 31 ustawy z dnia 23 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty, ustawy – Przepisy wprowadzające

reformę ustroju szkolnego, ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 111,

poz. 1194), które stanowią:

„Art. 30. Przepisy wykonawcze wydane przed dniem wejścia w życie ustawy, na podstawie upoważnień, które

zostały zmienione niniejszą ustawą, zachowują moc do czasu wydania przepisów wykonawczych na podstawie upoważnień

w brzmieniu ustalonym niniejszą ustawą, nie dłużej jednak niż 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

Dziennik Ustaw – 6 – Poz. 1502

Art. 31. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1) art. 1 pkt 39 lit. a) i b) i art. 23, które wchodzą w życie z dniem ogłoszenia z mocą od dnia 1 września 2001 r.,

2) art. 1 pkt 50 lit. d), pkt 54 lit. a), c) i h), art. 2 pkt 9 oraz art. 3 pkt 23, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2002 r.,

3) art. 6 i 13, które wchodzą w życie z dniem 1 czerwca 2003 r.,

4) art. 5 i 9, które wchodzą w życie z dniem 1 września 2002 r.”;

9) art. 7 i art. 8 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych

ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405 oraz z 2002 r. Nr 25, poz. 253), które stanowią:

„Art. 7. Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie, o której mowa w art. 1, zachowują

moc dotychczasowe przepisy wykonawcze w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z ustawą, nie dłużej jednak

niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Art. 8. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2002 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 7, który wchodzi w życie

z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.”;

10) art. 2–4 ustawy z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 154, poz. 1805), które

stanowią:

„Art. 2. 1. Pracownica oraz pracownik–ojciec dziecka wychowujący dziecko, korzystający z urlopu macierzyńskiego

w dniu wejścia ustawy w życie, zachowują prawo do tego urlopu w wymiarze:

1) 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie,

2) 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

2. Pracownica korzystająca w dniu wejścia ustawy w życie z urlopu przewidzianego w art. 183 Kodeksu pracy

zachowuje prawo do tego urlopu w wymiarze:

1) 22 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia,

2) 35 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka i wystąpienia do

sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia, nie dłużej jednak

niż do ukończenia przez każde z dzieci 12 miesięcy życia.

3. Pracownica będąca w ciąży w dniu wejścia ustawy w życie może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem

o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w ust. 1. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić

wniosek pracownicy.

Art. 3. Przepisy art. 2 stosuje się również do ubezpieczonych niebędących pracownikami.

Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

11) art. 6–9, art. 13 i art. 14 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych

innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146), które stanowią:

„Art. 6. Przepisu art. 251 Kodeksu pracy nie stosuje się do dnia przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii

Europejskiej.

Art. 7. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło przed dniem wejścia w życie ustawy, stosuje się przepisy

art. 37 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem.

Art. 8. 1. Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawcy przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli

zatrudnia on mniej niż 20 pracowników, obowiązuje do czasu wprowadzenia postanowień tego regulaminu dotyczących

warunków umowy o pracę, w zakresie wynikającym z art. 29 Kodeksu pracy, do umów o pracę.

2. Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który od dnia wejścia w życie ustawy nie ma obowiązku ustalenia

regulaminu pracy, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 1044

Kodeksu pracy.

Art. 9. Do pracowników korzystających z urlopu wypoczynkowego w dniu wejścia w życie ustawy stosuje się

dotychczasowe przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego.”

„Art. 13. Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie stosuje się dotychczasowe

przepisy wykonawcze, jeżeli nie są sprzeczne z niniejszą ustawą.

Dziennik Ustaw – 7 – Poz. 1502

Art. 14. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1) art. 1 pkt 11, 14, 22, 26, 28, 32–38 oraz art. 3 pkt 1–3 i 5, art. 4, 5 i 12 ustawy, które wchodzą w życie pierwszego

dnia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wchodzi w życie,

2) art. 2, 3 pkt 4 i 6 oraz art. 10, które wchodzą w życie pierwszego dnia siódmego miesiąca roku kalendarzowego

następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wchodzi w życie.”;

12) art. 26 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679),

który stanowi:

„Art. 26. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.”;

13) art. 62 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób

zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673), który stanowi:

„Art. 62. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2003 r., z wyjątkiem:

1) art. 45 pkt 3, art. 50 ust. 3 i art. 56, które wchodzą w życie z dniem ogłoszenia;

2) art. 40, który wchodzi w życie z dniem 1 października 2003 r.”;

14) art. 33 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608), który

stanowi:

„Art. 33. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.”;

15) art. 13–20 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych

ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), które stanowią:

„Art. 13. Pracodawca w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy informuje na piśmie pracowników,

z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych,

o których mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Art. 14. Do umów o pracę zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy w innej formie niż pisemna,

w zakresie terminu i sposobu potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków, stosuje się przepisy dotychczasowe.

Art. 15. Przepisy art. 251 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą stosuje się do umów o pracę

zawartych lub zmienianych w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską

członkostwa w Unii Europejskiej.

Art. 16. Do umów o pracę wypowiedzianych przed dniem wejścia w życie ustawy, z zastosowaniem okresu

wypowiedzenia krótszego niż 2 tygodnie, w zakresie dotyczącym zwolnienia na poszukiwanie pracy stosuje się

przepisy dotychczasowe.

Art. 17. Strony trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi

w niepełnym wymiarze czasu pracy, w terminie 3 miesięcy od tego dnia, uzupełnią umowy o ustalenia wynikające

z art. 151 § 5 Kodeksu pracy.

Art. 18. Do pracowników, którzy do dnia wejścia w życie ustawy nie nabyli prawa do kolejnego urlopu, stosuje

się do czasu nabycia prawa do kolejnego urlopu art. 153 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.

Art. 19. Dotychczasowe przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 773 i 2375 Kodeksu pracy zachowują

moc do czasu wydania nowych przepisów wykonawczych i mogą być zmieniane na podstawie upoważnienia

w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Art. 20. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r., z tym że przepisy art. 1 pkt 10, 17, 55, 56, 58 i 72 oraz

art. 2 i art. 12 pkt 1 lit. a stosuje się od dnia uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej.”;

16) art. 113 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw w związku z uzyskaniem przez

Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 96, poz. 959), który stanowi:

„Art. 113. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 maja 2004 r., z wyjątkiem:

1) art. 42, art. 44, art. 70, art. 71 pkt 10, art. 74 pkt 5 i 6, art. 94 pkt 3, art. 97, art. 100, art. 101, art. 103 pkt 17 oraz

art. 112, które wchodzą w życie z dniem 30 kwietnia 2004 r.;

2) art. 85 pkt 7 w zakresie dotyczącym art. 456 ust. 1, który wchodzi w życie z dniem 2 maja 2004 r.”;

Dziennik Ustaw – 8 – Poz. 1502

17) odnośnika nr 1 oraz art. 152 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

(Dz. U. Nr 99, poz. 1001), które stanowią:

„1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

– dyrektywy 68/360/EWG z dnia 15 października 1968 r. o zniesieniu restrykcji dotyczących przemieszczania

się oraz pobytu we Wspólnocie pracowników z państw członkowskich oraz ich rodzin (Dz. Urz. EWG

L 257, z 19.10.1968 r.),

– dyrektywy 90/364/EWG z dnia 28 lipca 1990 r. o prawie pobytu (Dz. Urz. EWG L 180 z 13.07.1990 r.),

– dyrektywy 90/365/EWG z dnia 28 lipca 1990 r. o prawie pobytu pracowników i osób prowadzących działalność

na własny rachunek, którzy zakończyli działalność zawodową (Dz. Urz. EWG L 180

z 13.07.1990 r.),

– dyrektywy 93/96/WE z dnia 29 października 1993 r. o prawie pobytu studentów (Dz. Urz. EWG L 317

z 18.12.1993 r.).

Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie – z dniem uzyskania

przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej – dotyczą ogłoszenia tych aktów

w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej – wydanie specjalne.”

„Art. 152. Ustawa wchodzi w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu ogłoszenia,

z wyjątkiem:

1) art. 138 pkt 5–7, które wchodzą w życie z dniem 1 maja 2004 r.;

2) art. 12 ust. 2, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2004 r.;

3) art. 101 ust. 2, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2005 r.”;

18) art. 32 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. Nr 120, poz. 1252), który

stanowi:

„Art. 32. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 czerwca 2004 r., z wyjątkiem art. 2–12, 14, 16, 18, 20, 21, 23, 25

ust. 1–4 i 6 oraz art. 26–28, które wchodzą w życie z dniem 1 sierpnia 2004 r.”;

19) art. 14 ustawy z dnia 8 października 2004 r. o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-

Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 240, poz. 2407), który stanowi:

„Art. 14. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

20) art. 14 ustawy z dnia 17 grudnia 2004 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego

w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2005 r. Nr 10, poz. 71), który stanowi:

„Art. 14. Ustawa wchodzi w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.”;

21) art. 30 ustawy z dnia 22 kwietnia 2005 r. o postępowaniu wobec dłużników alimentacyjnych oraz zaliczce alimentacyjnej

(Dz. U. Nr 86, poz. 732), który stanowi:

„Art. 30. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1) art. 27 pkt 28, który wchodzi w życie z dniem ogłoszenia z mocą od dnia 1 maja 2004 r.;

2) art. 27 pkt 23, który wchodzi w życie z dniem ogłoszenia z mocą od dnia 1 stycznia 2005 r.;

3) art. 7–18, art. 26 lit. a, art. 27 pkt 1, pkt 2 lit. a, b, c, d, e, f, g, i, j, pkt 3–9, 10, 11, 13, 17, 18, 25, 26, 29, 30 oraz

art. 28, które wchodzą w życie z dniem 1 września 2005 r.;

4) art. 26 lit. b, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2006 r.”;

22) art. 151 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398),

który stanowi:

„Art. 151. Ustawa wchodzi w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia.”;

Dziennik Ustaw – 9 – Poz. 1502

23) art. 80 ustawy z dnia 9 czerwca 2006 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Służbie Kontrwywiadu Wojskowego

oraz Służbie Wywiadu Wojskowego oraz ustawę o służbie funkcjonariuszy Służby Kontrwywiadu Wojskowego oraz

Służby Wywiadu Wojskowego (Dz. U. Nr 104, poz. 711), który stanowi:

„Art. 80. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 5–56, oraz art. 77

i art. 78, które wchodzą w życie z dniem 1 października 2006 r.”;

24) art. 15 i art. 17 ustawy z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej

Polskiej w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 133, poz. 935), które stanowią:

„Art. 15. Pracodawca, w terminie 1 miesiąca od dnia wejścia w życie ustawy, informuje na piśmie pracowników,

z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych,

o których mowa w art. 29 § 2 i art. 291 § 2 Kodeksu pracy, w zakresie niewynikającym

z dotychczasowych przepisów.”

„Art. 17. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 2, który wchodzi

w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.”;

25) art. 2–4 ustawy z dnia 18 października 2006 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1587), które

stanowią:

„Art. 2. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień 2006 r. nie może

spowodować obniżenia wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi za ten okres. Wynagrodzenie takie

przysługuje za liczbę godzin pracy ustaloną na podstawie art. 130 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.

Art. 3. Przy ustalaniu wysokości świadczeń pieniężnych, obliczanych z zastosowaniem współczynnika,

o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 173 Kodeksu pracy, przyjmuje się, że w 2006 r. liczba dni

wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy wynosi 50.

Art. 4. Ustawa wchodzi w życie z dniem 30 listopada 2006 r.”;

26) art. 3–5 ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 221, poz. 1615), które stanowią:

„Art. 3. 1. Wymiar urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa

w art. 180 § 1 i § 2 oraz art. 183 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, stosuje się także do

pracownic i pracowników korzystających z takiego urlopu w dniu wejścia w życie ustawy, z zastrzeżeniem art. 4.

2. Wymiar urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 180 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym

niniejszą ustawą, stosuje się także do pracownic, które łącznie spełniają następujące przesłanki:

1) urodziły dziecko w dniu 1 stycznia 2006 r. lub później i do dnia wejścia w życie ustawy nie wykorzystały całego

urlopu macierzyńskiego lub jego części;

2) w dniu wejścia w życie ustawy nie korzystają z urlopu macierzyńskiego ze względu na okoliczności określone

w art. 181 Kodeksu pracy albo z powodu korzystania z urlopu bezpłatnego albo z urlopu wychowawczego.

Art. 4. Pracownice i pracownicy korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z urlopu na warunkach urlopu

macierzyńskiego jako rodzina zastępcza zawodowa niespokrewniona z dzieckiem: wielodzietna lub specjalistyczna,

zachowują prawo do tego urlopu w dotychczasowym wymiarze.

Art. 5. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

27) art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz ustawy –

Kodeks pracy (Dz. U. Nr 64, poz. 426), który stanowi:

„Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

28) art. 116 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), który stanowi:

„Art. 116. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 lipca 2007 r., z wyjątkiem art. 108, który wchodzi w życie

z dniem 1 czerwca 2007 r.”;

29) art. 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 176, poz. 1239), który stanowi:

„Art. 2. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.”;

Dziennik Ustaw – 10 – Poz. 1502

30) art. 4 ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 181, poz. 1288), który stanowi:

„Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

31) art. 3 i art. 4 ustawy z dnia 9 maja 2008 r. zmieniającej ustawę – Kodeks pracy oraz ustawę o zmianie ustawy –

Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 93, poz. 586), które stanowią:

„Art. 3. Znosi się Komisję do Spraw Układów Zbiorowych Pracy.

Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.”;

32) odnośnika nr 1 oraz art. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223,

poz. 1460), które stanowią:

„1) Przepisy niniejszej ustawy wdrażają postanowienia: dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r.

w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14.02.1976, str. 40;

Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, str. 187), dyrektywy Rady 89/391/EWG z dnia

12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989, str. 1; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5,

t. 1, str. 349), dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego

traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000, str. 22;

Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, str. 23), dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia

27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia

i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000, str. 16; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4,

str. 79), dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę

Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet

w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz.

WE L 269 z 05.10.2002, str. 15; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 255), dyrektywy

2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji

czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, str. 9; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5,

t. 4, str. 381), dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia

i pracy (wersja przeredagowana) (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).”

„Art. 2. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.”;

33) art. 11–15 i art. 19 ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 237, poz. 1654 oraz z 2013 r. poz. 675), które stanowią:

„Art. 11. Wymiar urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa

w art. 180 § 1 oraz art. 183 § 1 i 2 ustawy zmienianej w art. 1, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, stosuje się

także do pracownic i pracowników korzystających z takich urlopów w dniu wejścia w życie ustawy.

Art. 12. 1. Pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach

urlopu macierzyńskiego począwszy od dnia 1 stycznia 2010 r.

2. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

o którym mowa w art. 1821§ 1 pkt 1 oraz art. 183 § 3 pkt 1 ustawy zmienianej w art. 1, wynosi:

1) w 2010 r. i 2011 r. – do 2 tygodni;

2) w 2012 r. i do dnia 16 czerwca 2013 r. – do 4 tygodni.

3. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

o którym mowa w art. 1821§ 1 pkt 2 oraz art. 183 § 3 pkt 2 ustawy zmienianej w art. 1, wynosi:

1) w 2010 r. i 2011 r. – do 3 tygodni;

2) w 2012 r. i do dnia 16 czerwca 2013 r. – do 6 tygodni.

4. Wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 183 § 3

pkt 3 ustawy zmienianej w art. 1, wynosi:

1) w 2010 r. i 2011 r. – 1 tydzień;

2) w 2012 r. i do dnia 16 czerwca 2013 r. – do 2 tygodni.

Dziennik Ustaw – 11 – Poz. 1502

Art. 13. 1. Pracownicy korzystający w dniu 1 stycznia 2012 r. z:

1) dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 12 ust. 2 pkt 1 lub art. 12 ust. 3 pkt 1,

2) dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 12 ust. 2 pkt 1,

art. 12 ust. 3 pkt 1 lub art. 12 ust. 4 pkt 1

– mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym

a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu.

2. (uchylony).

3. Części dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio

po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania

z takiej części urlopu.

Art. 14. 1. Pracownik–ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego, o którym mowa

w art. 1823 § 1 ustawy zmienianej w art. 1, począwszy od dnia 1 stycznia 2010 r.

2. Wymiar urlopu ojcowskiego, o którym mowa w art. 1823 § 1 ustawy zmienianej w art. 1, wynosi w 2010 r.

i 2011 r. 1 tydzień.

Art. 15. 1. Pracownik–ojciec wychowujący dziecko korzystający w dniu 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego

w wymiarze określonym w art. 14 ust. 2 ma prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między

podwyższonym a dotychczasowym wymiarem urlopu ojcowskiego.

2. Części urlopu ojcowskiego udziela się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze, na

pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.”

„Art. 19. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2009 r.”;

34) art. 40 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz

o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33), który stanowi:

„Art. 40. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1) art. 39, który wchodzi w życie z dniem wejścia w życie ustawy, z mocą od dnia 1 stycznia 2009 r.;

2) art. 1 pkt 75 i art. 18, które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2009 r.;

3) art. 1 pkt 49, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2010 r.”;

35) art. 26 ustawy z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 56, poz. 458 oraz z 2012 r. poz. 176), który stanowi:

„Art. 26. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem:

1) art. 1 pkt 23 lit. a, który wchodzi w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia;

2) art. 1 pkt 36 lit. a i b, pkt 38 lit. a i b oraz pkt 40, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2010 r.;

3) art. 1 pkt 15 lit. b, pkt 16 lit. a i b, pkt 17 lit. a i c oraz pkt 18, które wchodzą w życie z dniem 1 września 2011 r.;

4) art. 1 pkt 15 lit. a, pkt 19 oraz pkt 21 lit. a, które wchodzą w życie z dniem 1 września 2014 r.;

5) art. 2, który wchodzi w życie z dniem 1 września 2018 r.”;

36) art. 37 ustawy z dnia 7 maja 2009 r. o uchyleniu lub zmianie niektórych upoważnień do wydawania aktów wykonawczych

(Dz. U. Nr 98, poz. 817), który stanowi:

„Art. 37. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

37) art. 2 ustawy z dnia 7 maja 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 115, poz. 958), który stanowi:

„Art. 2. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

38) art. 4 ustawy z dnia 22 maja 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 99, poz. 825), który stanowi:

„Art. 4. Ustawa wchodzi w życie z dniem 3 lipca 2009 r.”;

Dziennik Ustaw – 12 – Poz. 1502

39) art. 123 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157,

poz. 1241, z 2010 r. Nr 238, poz. 1578 oraz z 2011 r. Nr 178, poz. 1061), który stanowi:

„Art. 123. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2010 r., z wyjątkiem:

1) art. 13 pkt 3–5, art. 95, art. 101 ust. 3 i art. 120, które wchodzą w życie z dniem ogłoszenia;

2) art. 10, art. 11, art. 18 pkt 1, art. 25, art. 43, art. 49 i art. 50, które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2010 r.;

3) art. 2 pkt 3, art. 3, art. 5, art. 6, art. 8, art. 13 pkt 1, 2 i 6, art. 14, art. 18 pkt 2 lit. b i pkt 3 lit. b i c, art. 20,

art. 21, art. 23, art. 28, art. 34, art. 36, art. 39 pkt 2–6, art. 40, art. 41, art. 45 pkt 1 i 6, art. 46 pkt 1 lit. a i lit. c–e

oraz pkt 2–5, art. 57 pkt 2, art. 58, art. 59 pkt 1–3, art. 60, art. 63, art. 65 pkt 3–5, art. 66 pkt 1 lit. a i pkt 2,

art. 67 pkt 1, art. 78, art. 79, art. 80 pkt 3 oraz art. 81, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.;

4) art. 16, art. 17 pkt 6, art. 39 pkt 1 i art. 70, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2012 r.;

5) (uchylony);

6) art. 33, który wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2015 r.”;

40) art. 2 ustawy z dnia 5 listopada 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 219, poz. 1704), który stanowi:

„Art. 2. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

41) art. 3 i art. 4 ustawy z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym

od osób fizycznych (Dz. U. Nr 105, poz. 655), które stanowią:

„Art. 3. Do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed dniem wejścia

w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy regulujące zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych

przez pracowników, obowiązujące przed dniem 11 kwietnia 2010 r.

Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.”;

42) art. 191 ustawy z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz. U. Nr 182, poz. 1228), który

stanowi:

„Art. 191. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia z wyjątkiem art. 131, który

wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2013 r.”;

43) art. 4 ustawy z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 224, poz. 1459), który stanowi:

„Art. 4. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.”;

44) art. 2–5 ustawy z dnia 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 249, poz. 1655), które

stanowią:

„Art. 2. Przepisu art. 1823 § 1 pkt 2 ustawy zmienianej w art. 1, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, nie stosuje

się do pracownika – ojca wychowującego dziecko przysposobione, który skorzystał z urlopu ojcowskiego

w związku z przysposobieniem dziecka przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Art. 3. Wymiar urlopu ojcowskiego, o którym mowa w art. 1823 § 1 ustawy zmienianej w art. 1, wynosi

w 2011 r. 1 tydzień.

Art. 4. 1. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko, korzystający w dniu 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego

w wymiarze określonym w art. 3, ma prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym

a dotychczasowym wymiarem urlopu ojcowskiego.

2. Części urlopu ojcowskiego udziela się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze,

na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części

urlopu.

Art. 5. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.”;

45) odnośnika nr 1 oraz art. 33 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej

w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700), które stanowią:

Dziennik Ustaw – 13 – Poz. 1502

„1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

1) dyrektywy Rady 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania

kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet

pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa (Dz. Urz. WE L 359 z 19.12.1986,

str. 56; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, str. 330);

2) dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania

osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000, str. 22;

Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, str. 23);

3) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000, str. 16; Dz. Urz. UE Polskie

wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 79);

4) dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania

mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług

(Dz. Urz. UE L 373 z 21.12.2004, str. 37);

5) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia

w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia

i pracy (wersja przeredagowana) (Dz. Urz. UE L 204 z 26.07.2006, str. 23).”

„Art. 33. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.”;

46) art. 2–5 ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 36, poz. 181), które stanowią:

„Art. 2. Pracodawca wydaje świadectwo pracy zgodnie z dotychczasowymi przepisami, jeżeli w dniu wejścia

w życie niniejszej ustawy trwa kolejna umowa o pracę nawiązana w okolicznościach określonych w art. 97 § 11

Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym przed tym dniem.

Art. 3. Przepisy art. 97 § 11–13 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą stosuje się do

stosunków pracy nawiązanych na podstawie umów o pracę wymienionych w tych przepisach, poczynając od dnia

wejścia w życie ustawy.

Art. 4. Do okresu 30 dni, o którym mowa w art. 229 § 1 zdanie drugie ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu

nadanym niniejszą ustawą, wlicza się okres po ustaniu zatrudnienia u pracodawcy określonego w tym przepisie,

przypadający bezpośrednio przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Art. 5. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.”;

47) art. 81 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 80, poz. 432), który stanowi:

„Art. 81. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 63, który wchodzi

w życie z dniem 18 czerwca 2011 r.”;

48) odnośnika nr 2 oraz art. 88 pkt 3 i art. 91 ustawy z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich

mieszaninach (Dz. U. Nr 63, poz. 322), które stanowią:

„2) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw:

1) dyrektywy 67/548/EWG z dnia 27 czerwca 1967 r. w sprawie zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych

i administracyjnych odnoszących się do klasyfikacji, pakowania i etykietowania substancji niebezpiecznych

(Dz. Urz. WE L 196 z 16.08.1967, str. 1, z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne,

rozdz. 13, t. 1, str. 27);

2) dyrektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków

bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16

ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992, str. 23, z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie

wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, str. 89);

3) dyrektywy 1999/45/WE z dnia 31 maja 1999 r. w sprawie zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych

i administracyjnych Państw Członkowskich odnoszących się do klasyfikacji, pakowania

i etykietowania preparatów niebezpiecznych (Dz. Urz. WE L 200 z 30.07.1999, str. 1, z późn. zm.;

Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 13, t. 24, str. 109);

Dziennik Ustaw – 14 – Poz. 1502

4) dyrektywy 2004/9/WE z dnia 11 lutego 2004 r. w sprawie kontroli i weryfikacji dobrej praktyki laboratoryjnej

(DPL) (Dz. Urz. UE L 50 z 20.02.2004, str. 28, z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne,

rozdz. 15, t. 8, str. 65);

5) dyrektywy 2004/10/WE z dnia 11 lutego 2004 r. w sprawie harmonizacji przepisów ustawowych, wykonawczych

i administracyjnych odnoszących się do stosowania zasad dobrej praktyki laboratoryjnej

i weryfikacji jej stosowania na potrzeby badań substancji chemicznych (Dz. Urz. UE L 50 z 20.02.2004,

str. 44, z późn. zm.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 15, t. 8, str. 82);

6) dyrektywy 2008/112/WE z dnia 16 grudnia 2008 r. zmieniającej dyrektywy Rady 76/768/EWG,

88/378/EWG, 1999/13/WE oraz dyrektywy 2000/53/WE, 2002/96/WE i 2004/42/WE Parlamentu Europejskiego

i Rady w celu dostosowania ich do rozporządzenia (WE) nr 1272/2008 w sprawie klasyfikacji,

oznakowania i pakowania substancji i mieszanin (Dz. Urz. UE L 345 z 23.12.2008, str. 68).”

Art. 88. „Przepisy wykonawcze wydane na podstawie:”

„3) art. 222 § 3 ustawy, o której mowa w art. 65, zachowują moc do dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych

wydanych na podstawie art. 222 § 3 ustawy, o której mowa w art. 65, w brzmieniu nadanym niniejszą

ustawą,”

„– nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.”

„Art. 91. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

49) art. 2 ustawy z dnia 26 maja 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 144, poz. 855), który stanowi:

„Art. 2. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

50) art. 251 ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz. U. Nr 149,

poz. 887), który stanowi:

„Art. 251. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2012 r., z wyjątkiem art. 77 ust. 1, który wchodzi

w życie z dniem 1 stycznia 2015 r., i art. 241, który wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

51) art. 29 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz. U.

Nr 232, poz. 1378), który stanowi:

„Art. 29. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2012 r., z wyjątkiem:

1) art. 21 pkt 1 lit. a–c i pkt 6 oraz art. 28, które wchodzą w życie z dniem ogłoszenia;

2) art. 21 pkt 3–5, 7, 8 i 10–13, które wchodzą w życie z dniem 2 stycznia 2012 r.;

3) art. 4 pkt 1–6, art. 5 pkt 2, art. 6, art. 7 pkt 2, art. 12–14, art. 17, art. 18, art. 20 oraz art. 23, które wchodzą

w życie z dniem 1 stycznia 2013 r.”;

52) art. 37 ustawy z dnia 13 lipca 2012 r. o zmianie ustawy o działach administracji rządowej oraz niektórych innych

ustaw (Dz. U. poz. 908), który stanowi:

„Art. 37. Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 33 ust. 2, który

wchodzi w życie z dniem ogłoszenia.”;

53) art. 5 ustawy z dnia 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.

z 2013 r. poz. 2), który stanowi:

„Art. 5. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

54) art. 28–35, art. 37 i art. 38 ustawy z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych

ustaw (Dz. U. poz. 675), które stanowią:

„Art. 28. Pracownikowi, którego urlop macierzyński lub urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego kończy

się w okresie od dnia 24 czerwca 2013 r. do dnia 30 czerwca 2013 r., dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub

dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek składany w terminie nie

krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu, chyba że pracownik złożył wniosek o taki urlop

przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Dziennik Ustaw – 15 – Poz. 1502

Art. 29. 1. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego ma

prawo do części takiego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między wymiarem urlopu określonym

w art. 1821 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą a wymiarem udzielonego mu urlopu.

2. Części urlopu udziela się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w udzielonym wymiarze, na pisemny wniosek

pracownika, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej urlopu.

3. Pracownikowi, o którym mowa w ust. 1, urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w art. 1821a ustawy zmienianej

w art. 1, udziela się na pisemny wniosek, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej

urlopu.

4. Przepisy ust. 1–3 stosuje się odpowiednio do policjanta, strażaka, żołnierza zawodowego oraz funkcjonariusza:

Straży Granicznej, Służby Więziennej, Biura Ochrony Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji

Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego

i Służby Celnej, korzystających w dniu wejścia w życie ustawy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Art. 30. 1. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu

macierzyńskiego ma prawo do części takiego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między wymiarem urlopu

określonym w art. 183 § 3 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą a wymiarem udzielonego

mu urlopu.

2. Części urlopu udziela się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w udzielonym wymiarze, na pisemny wniosek

pracownika, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej urlopu.

3. Pracownikowi, o którym mowa w ust. 1, urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w art. 1821a ustawy zmienianej

w art. 1, udziela się na pisemny wniosek, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej

urlopu.

4. Przepisy ust. 1–3 stosuje się odpowiednio do policjanta, strażaka, żołnierza zawodowego oraz funkcjonariusza:

Straży Granicznej, Służby Więziennej, Biura Ochrony Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji

Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego

i Służby Celnej, korzystających w dniu wejścia w życie ustawy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego na warunkach

urlopu macierzyńskiego.

Art. 31. 1. Pracownik, którego dziecko urodziło się po dniu 31 grudnia 2012 r., niespełniający przesłanek,

o których mowa w art. 29 ust. 1, ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze odpowiadającym

różnicy między wymiarem urlopu określonym w art. 1821 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą

ustawą a wymiarem wykorzystanego urlopu.

2. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się nie później niż w terminie 14 dni od dnia wejścia w życie

ustawy, na pisemny wniosek pracownika, złożony nie później niż w terminie 7 dni od dnia wejścia w życie ustawy.

3. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w ust. 1, pracownik

ma prawo do urlopu rodzicielskiego, udzielanego w wymiarze i na zasadach określonych w art. 1821a ustawy zmienianej

w art. 1.

4. Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany nie później niż do dnia zakończenia

dodatkowego urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w ust. 1.

5. Przepisy ust. 1–4 stosuje się odpowiednio do policjanta, strażaka, żołnierza zawodowego oraz funkcjonariusza:

Straży Granicznej, Służby Więziennej, Biura Ochrony Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji

Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego

i Służby Celnej.

Art. 32. 1. Pracownik, który po dniu 31 grudnia 2012 r. przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu

opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub przyjął dziecko na

wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, niespełniający przesłanek,

o których mowa w art. 30 ust. 1, ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

w wymiarze odpowiadającym różnicy między wymiarem urlopu określonym w art. 183 § 3 ustawy zmienianej

w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą a wymiarem wykorzystanego urlopu.

2. Dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się nie później niż w terminie 14 dni od

dnia wejścia w życie ustawy, na pisemny wniosek pracownika, złożony nie później niż w terminie 7 dni od dnia

wejścia w życie ustawy.

Dziennik Ustaw – 16 – Poz. 1502

3. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa

w ust. 1, pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego, udzielanego w wymiarze i na zasadach określonych

w art. 1821a ustawy zmienianej w art. 1.

4. Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany nie później niż do dnia zakończenia

dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w ust. 1.

5. Przepisy ust. 1–4 stosuje się odpowiednio do policjanta, strażaka, żołnierza zawodowego oraz funkcjonariusza:

Straży Granicznej, Służby Więziennej, Biura Ochrony Rządu, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji

Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego

i Służby Celnej.

Art. 33. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 28, art. 29 ust. 2

i 3, art. 30 ust. 2 i 3, art. 31 ust. 2 i 4 oraz w art. 32 ust. 2 i 4.

Art. 34. 1. W latach 2013–2022 maksymalny limit wydatków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z tytułu

urlopów rodzicielskich, będących skutkiem finansowym wejścia w życie ustawy wynosi:

1) 2013 r. – 1 176 000 000 zł;

2) 2014 r. – 2 906 400 000 zł;

3) 2015 r. – 3 063 600 000 zł;

4) 2016 r. – 3 220 800 000 zł;

5) 2017 r. – 3 376 800 000 zł;

6) 2018 r. – 3 532 800 000 zł;

7) 2019 r. – 3 658 800 000 zł;

8) 2020 r. – 3 778 800 000 zł;

9) 2021 r. – 3 888 000 000 zł;

10) 2022 r. – 3 991 200 000 zł.

2. W przypadku gdy wielkość wydatków z tytułu urlopu rodzicielskiego po pierwszym półroczu danego roku

budżetowego wyniesie więcej niż 60% limitu wydatków przewidzianych na ten rok, Prezes Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych może zwiększyć limity, o których mowa w ust. 1, o kwoty oszczędności z tytułu innych wydatków lub

podejmie inne działania w celu zagwarantowania możliwości wypłaty świadczeń z tytułu urlopu rodzicielskiego

wszystkim uprawnionym.

3. Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w terminie do dnia 31 sierpnia danego roku, przedstawia ministrowi

właściwemu do spraw zabezpieczenia społecznego oraz ministrowi właściwemu do spraw finansów publicznych

harmonogram realizacji działań, o których mowa w ust. 2.

4. W celu zapewnienia zrównoważenia deficytu sektora finansów publicznych upoważnia się Radę Ministrów

do podjęcia, w drodze rozporządzenia, decyzji o blokowaniu planowanych wydatków budżetu państwa lub ograniczeniu

wydatków w pozostałych jednostkach sektora finansów publicznych, w wysokości określonej w informacji

Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na realizację innych działań, o których mowa w ust. 2, oraz wskazania

właściwych ministrów, jako odpowiedzialnych za realizację oszczędności w jednostkach podległych

i nadzorowanych.

5. Organem właściwym do monitorowania wykorzystania limitu wydatków, o których mowa w ust. 1 i 2, jest

Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Art. 35. W roku 2013 upoważnia się ministra właściwego do spraw finansów publicznych do przekazania, do

Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, dodatkowej dotacji z budżetu państwa na realizację ustawy, z zablokowanych

przez dysponentów części budżetowych oszczędności w wydatkach budżetu państwa, w wysokości niezbędnej do

zapewnienia wypłat świadczeń z tego funduszu. Przepisów art. 29 ust. 10 i 12 oraz art. 177 ust. 6–8 ustawy z dnia

27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157, poz. 1240, z późn. zm.a)) nie stosuje się.”

a) Zmiany wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2010 r. Nr 28, poz. 146, Nr 96, poz. 620, Nr 123, poz. 835,

Nr 152, poz. 1020, Nr 238, poz. 1578 i Nr 257, poz. 1726, z 2011 r. Nr 185, poz. 1092, Nr 201, poz. 1183, Nr 234, poz. 1386,

Nr 240, poz. 1429 i Nr 291, poz. 1707 oraz z 2012 r. poz. 1456, 1530 i 1548.

Dziennik Ustaw – 17 – Poz. 1502

„Art. 37. Po upływie 18 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy minister właściwy do spraw pracy

przedstawi Sejmowi informację o realizacji ustawy.

Art. 38. Ustawa wchodzi w życie z dniem 17 czerwca 2013 r., z wyjątkiem art. 34 ust. 2–5, które wchodzą

w życie z dniem 1 stycznia 2014 r.”;

55) art. 3 i art. 4 ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych

(Dz. U. poz. 896), które stanowią:

„Art. 3. Okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z art. 129 § 2 i art. 150 § 2 ustawy zmienianej

w art. 1 i art. 30 ust. 5 ustawy zmienianej w art. 2, trwające w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy kończą się

z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone.

Art. 4. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”;

56) art. 2 i art. 3 ustawy z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 1028), które stanowią:

„Art. 2. 1. Rodzice lub opiekunowie dziecka, którzy do dnia wejścia w życie ustawy jednocześnie korzystali

z urlopu wychowawczego na dane dziecko, od dnia wejścia w życie ustawy mają prawo do jednoczesnego korzystania

z takiego urlopu w wymiarze stanowiącym różnicę między wymiarem określonym w art. 186 § 6 ustawy zmienianej

w art. 1, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, a wymiarem urlopu wychowawczego wykorzystanym jednocześnie

na dane dziecko.

2. Rodzice lub opiekunowie dziecka, którzy do dnia wejścia w życie ustawy korzystali z urlopu wychowawczego

na dane dziecko w częściach, od dnia wejścia w życie ustawy mają prawo do wykorzystania takiego urlopu

w liczbie części stanowiącej różnicę między liczbą części określoną w art. 186 § 8 ustawy zmienianej w art. 1,

w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, a liczbą części urlopu wychowawczego wykorzystaną na dane dziecko.

Art. 3. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 października 2013 r.”;

57) art. 2 ustawy z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 208), który stanowi:

„Art. 2. Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.”.

Marszałek Sejmu: E. Kopacz

Dziennik Ustaw – 18 – Poz. 1502

Załącznik do obwieszczenia Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej

Polskiej z dnia 17 września 2014 r. (poz. 1502)

USTAWA

z dnia 26 czerwca 1974 r.

Kodeks pracy1)I)

I) Odnośnik nr 1 dodany do tytułu ustawy przez art. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw

w związku z uzyskaniem przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 96, poz. 959), która weszła

w życie z dniem 1 maja 2004 r.; pkt 31 dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

(Dz. U. poz. 1028), która weszła w życie z dniem 1 października 2013 r.

1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:

1) dyrektywy 83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem

na działanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz.

WE L 263 z 24.09.1983, z późn. zm.),

2) dyrektywy 86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na

działanie hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986),

3) dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia

pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989),

4) dyrektywy 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 393 z 30.12.1989),

5) dyrektywy 89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny

użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16

ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z późn. zm.),

6) dyrektywy 89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16

ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),

7) dyrektywy 90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących ochrony zdrowia

i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów

kręgosłupa pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 156 z 21.06.1990),

8) dyrektywy 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16

ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),

9) dyrektywy 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia

na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy

89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z późn. zm.),

10) dyrektywy 91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych w wykonaniu dyrektywy

80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych,

fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991),

11) dyrektywy 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia

w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz.

WE L 206 z 29.07.1991),

12) dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników

o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288 z 08.07.1992),

13) dyrektywy 92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa

i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu

art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),

14) dyrektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub

zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 245 z 26.08.1992),

15) dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy

w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią

(dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z 28.11.1992),

16) dyrektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307

z 13.12.1993),

17) dyrektywy 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. Urz. WE L 216 z 20.08.1994),

Dziennik Ustaw – 19 – Poz. 1502

Preambuła (uchylona).

DZIAŁ PIERWSZY

Przepi sy ogólne

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub

spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna,

jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje

osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

18) dyrektywy 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego

przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych

/CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996),

19) dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz.

WE L 18 z 21.01.1997),

20) dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć

(Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998),

21) dyrektywy 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem

związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16

ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z 05.05.1998),

22) dyrektywy 99/70//WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego

przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych

(CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),

23) dyrektywy 1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i ochrony

zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa

szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000),

24) dyrektywy 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą niektórych aspektów organizacji

czasu pracy w celu objęcia sektorów i działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000),

25) dyrektywy 2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych wartości granicznych narażenia

na czynniki zewnętrzne podczas pracy – w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia

i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142

z 16.06.2000),

26) dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na

pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000),

27) dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem

na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy

89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),

28) dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia

i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),

29) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia

i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta

dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 06.07.2002),

30) dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa

dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa

w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003),

31) dyrektywy 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu

rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE

(Dz. Urz. UE L 68 z 18.03.2010, str. 13).

Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie – z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą

Polską członkostwa w Unii Europejskiej – dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej –

wydanie specjalne.

Dziennik Ustaw – 20 – Poz. 1502

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście

czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4. (uchylony).

Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje

się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. (uchylony).2)

Art. 7. (uchylony).

Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem

tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za

wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz

przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów

określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być

mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów

zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4.3) Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów

oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91.4) § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie

o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku

pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa,

a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca

i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127

§ 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4.5) Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych

w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

2) Przez art. 70 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. – Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 80, poz. 432), która weszła w życie

z dniem 16 maja 2011 r.

3) Dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych

ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2002 r.; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy

z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081),

która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.

4) Dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 135, poz. 1146), która weszła w życie z dniem 29 listopada 2002 r.

5) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89,

poz. 589), która weszła w życie z dniem 1 lipca 2007 r.

Dziennik Ustaw – 21 – Poz. 1502

Art. 11.6) Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego

stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112.7) Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to

w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113.8) Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo

w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 12. (uchylony).

Art. 13.9) Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają

przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia

za pracę.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy

oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie

mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy

są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3.10) Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę

równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy

prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi

charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć

organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych,

ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych

przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie

z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

6) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych

innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.

7) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych

innych ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2002 r.

8) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

9) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 11 pkt 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U.

Nr 200, poz. 1679), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

10) Dodany przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 7; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa

w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 22 – Poz. 1502

Rozdział IIa11)

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność

związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub

pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych

w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4.12) Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna

sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu

do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących

do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium

lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące

osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5.12) Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu

jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego

zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6.12) Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym

lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności

stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to

mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7.13) Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez

niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek

negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie

przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem

jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu

lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2.14) Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego

z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki

jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym

i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

11) Rozdział dodany przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 7; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której

mowa w odnośniku 6.

12) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223,

poz. 1460), która weszła w życie z dniem 18 stycznia 2009 r.

13) Dodany przez art. 1 pkt 1 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

14) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

Dziennik Ustaw – 23 – Poz. 1502

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione

przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione

w art. 183a § 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania

i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia

odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony

czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku

przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności,

w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4.15) Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe,

a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu

na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki

wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem

zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania

sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki

kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę

o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę

i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie

niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji

zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką

i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania

w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 183e.16) § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego

traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować

jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi

korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb17)

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa

Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne przepisy.

15) W brzmieniu ustalonym przez art. 25 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej

w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.

16) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

17) Oznaczenie rozdziału nadane przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

Dziennik Ustaw – 24 – Poz. 1502

Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową

Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III

(zawierający art. 19–21 – uchylony).

DZIAŁ DRUGI

Stosunek pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 22. § 1.18) Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju

na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na

nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12.19) Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania

pracy, określonych w § 1.

§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem

może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać

stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia

się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Art. 221.20) § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych

obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) imiona rodziców;

3) datę urodzenia;

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);

5) wykształcenie;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1,

także:

1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie

takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych

w prawie pracy;

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu

Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca

ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.

18) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

19) Dodany przez art. 1 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

20) Dodany przez art. 1 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 25 – Poz. 1502

§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania

wynika z odrębnych przepisów.

§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się

przepisy o ochronie danych osobowych.

Art. 23. (uchylony).

Art. 231.21) § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa

stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.

§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę,

dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3.22) Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy

i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego

części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,

a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy,

płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4.22) W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez

wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie

powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za

wypowiedzeniem.

§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy

i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie

krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych

warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się

z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie

o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4

zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

§ 6.23) Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Art. 231a.24) § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy

lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków

zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas

ustalone w porozumieniu.

§ 2.25) Przepisy art. 91 § 1–4 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową

w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową

organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia

zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Art. 24. (uchylony).

21) Utracił moc z dniem 25 kwietnia 2005 r. w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania

wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa – zakładu opieki zdrowotnej

w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r.

sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. Nr 68, poz. 610).

22) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 8 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

23) Dodany przez art. 1 pkt 8 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

24) Dodany przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

25) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 9 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 26 – Poz. 1502

Rozdział II

Umowa o pracę

Oddział 1

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej

pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca

może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej

nieobecności.26)

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający

3 miesięcy.

Art. 251.27) § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych

z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas

określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy

o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania

pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy

o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli

terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Art. 27. (uchylony).

Art. 28. (uchylony).

Art. 29.28) § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy,

w szczególności:

1) rodzaj pracy;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4) wymiar czasu pracy;

5) termin rozpoczęcia pracy.

§ 2.29) Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej,

pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie

ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3.30) Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

26) Zdanie drugie dodane przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

27) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 10 ustawy, o której mowa w odnośniku 6; stosuje się od dnia 1 maja 2004 r.

28) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 11 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

29) W brzmieniu ustalonym przez art. 3 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku

z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 133, poz. 935), która weszła w życie z dniem 5 sierpnia

2006 r.

30) W brzmieniu ustalonym przez art. 3 pkt 1 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

Dziennik Ustaw – 27 – Poz. 1502

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie

wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz

usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 31.31) Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić

przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 32.31) Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3

pkt 1–4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik

jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku

gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania

umowy.

§ 33.31) Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może

nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5. Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Art. 291.32) § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem

Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:

1) czas wykonywania pracy za granicą;

2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

§ 2.33) Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów

przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

§ 3.34) Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez

pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 4.34) Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2,

niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie

umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 5.34) Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić

przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 6.34) Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa

o pracę.

Art. 292.32) § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu

pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników

wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności

wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu

pracy określonego w umowie o pracę.

31) Dodany przez art. 3 pkt 1 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

32) Dodany przez art. 1 pkt 12 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

33) W brzmieniu ustalonym przez art. 3 pkt 2 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

34) Dodany przez art. 3 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

Dziennik Ustaw – 28 – Poz. 1502

Oddział 2

Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron;

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) z upływem czasu, na który była zawarta;

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana

za wypowiedzeniem.

§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio

w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno

nastąpić na piśmie.

§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie

umowy.

§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno

być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Art. 31. (uchylony).

Oddział 3

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1) okres próbny;

2) (uchylony);

3) czas nieokreślony.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć

dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 331.35) Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa

w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 35. (uchylony).

35) Dodany przez art. 1 pkt 13 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 29 – Poz. 1502

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia

u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy,

jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy

z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę

poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§ 2. (uchylony).

§ 3. (uchylony).

§ 4. (uchylony).

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone

mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi

1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania

umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Art. 361. § 1.36) Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje

z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca

może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej

jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za

pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do

okresu zatrudnienia.

Art. 37. § 1.37) W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę

pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1)38) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.

Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca

zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą

rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni

od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. (uchylony).39)

§ 4. (uchylony).39)

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym

terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39.40) Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata

do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem

tego wieku.

36) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 14 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

37) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 15 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

38) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 15 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

39) Przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

40) W brzmieniu ustalonym przez art. 13 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. Nr 120,

poz. 1252), która weszła w życie z dniem 1 czerwca 2004 r.

Dziennik Ustaw – 30 – Poz. 1502

Art. 40.41) Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności

do pracy.

Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej

usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy

o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani

przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas

wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

§ 3. (uchylony).

§ 4. (uchylony).

Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających

z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na

piśmie nowe warunki.

§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje

się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia

nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki;

pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie

braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi,

w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający

3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom

pracownika.

Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli

wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy

lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez

pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Oddział 4

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę

przez pracodawcę

Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa

w dziale dwunastym.

Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione

lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka

o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich

warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia

do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy

orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych

dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie

41) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 31 – Poz. 1502

żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd

pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46. (uchylony).

Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania

bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż

za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie

ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także

przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem–ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania

z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.42)

Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni

do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia

do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn

niezależnych od pracownika.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia,

za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do

pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy

o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się

z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów

o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje

w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§ 2. (uchylony).

§ 3.43) Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło

z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego

umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5.44) Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

pracownikowi–ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także

pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.

W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia

okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano

wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego

zatrudnienia.

§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez

pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

42) Zdanie drugie ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U.

Nr 154, poz. 1805), która weszła w życie z dniem 13 stycznia 2002 r.

43) Utracił moc z dniem 26 lipca 2010 r. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika – znajdującego się pod ochroną przewidzianą

w art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, Nr 100,

poz. 1080 i Nr 128, poz. 1405, z 2002 r. Nr 135, poz. 1146 i Nr 240, poz. 2052, z 2003 r. Nr 63, poz. 590 i Nr 213, poz. 2081,

z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2008 r. Nr 90, poz. 562) – do żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o tej ochronie, na podstawie wyroku

Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 lipca 2010 r. sygn. akt P 4/10 (Dz. U. Nr 135, poz. 912).

44) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 ustawy z dnia 26 maja 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 144, poz. 855),

która weszła w życie z dniem 28 lipca 2011 r.

Dziennik Ustaw – 32 – Poz. 1502

Oddział 5

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie

go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca

od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika

zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń

co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie

później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (uchylony).

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b)45) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub

jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej

dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy

z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia

pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy

w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania

umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie

po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54. (uchylony).

Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie

stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go

w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia

i kwalifikacje zawodowe.

§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił

się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,

z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

45) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 17 grudnia 2004 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2005 r. Nr 10, poz. 71), która

weszła w życie z dniem 8 lutego 2005 r.

Dziennik Ustaw – 33 – Poz. 1502

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa

wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oddział 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez

wypowiedzenia

Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas

pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§ 2.46) Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży

lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku,

gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem–ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu

macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3. (uchylony).

§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58.47) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje

w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje

wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy

byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje

w wysokości określonej w art. 58.

Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie

przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego oddziału, stosuje

się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

Oddział 6a

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez

wypowiedzenia

Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie

art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612. § 1.48) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za

okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej

pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

Art. 62. (uchylony).

46) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 42.

47) Utracił moc, w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.), rozumiany

w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 Kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych

z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia

27 listopada 2007 r. sygn. akt SK 18/05 (Dz. U. Nr 225, poz. 1672), z dniem 3 grudnia 2007 r.

48) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 34 – Poz. 1502

Oddział 7

Wygaśnięcie umowy o pracę

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz

inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach

z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.49) W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.

§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie

w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na

czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych

w art. 231.

Art. 64. (uchylony).

Art. 65. (uchylony).

Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego

aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie

zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił

swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo

amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo

odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Rozdział IIa50)

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa

będącego członkiem Unii Europejskiej

Art. 671. § 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę

w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.

§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

– zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające

z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Art. 672. § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego;

49) Zdanie pierwsze ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 9 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

50) Rozdział dodany przez art. 1 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 7; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 17 ustawy,

o której mowa w odnośniku 6; stosuje się od dnia 1 maja 2004 r.

Dziennik Ustaw – 35 – Poz. 1502

3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;

4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;

5) bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem;

7)51) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;

8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

§ 2.52) Do pracowników, o których mowa w art. 671, nie stosuje się przepisów § 1 pkt 2–4, jeżeli zgodnie

z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku − przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając

od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku − wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem,

przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest niezbędne

do korzystania z dostarczonych wyrobów.

Art. 673. Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej

Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym

członkiem Unii Europejskiej.

Art. 674.53) Przepisów niniejszego rozdziału nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do

załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej

lub w państwie członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronie umowy o Europejskim

Obszarze Gospodarczym.

Rozdział IIb54)

Zatrudnianie pracowników w formie telepracy

Art. 675. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji

elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy

wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Art. 676. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą

i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja

związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi,

pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.

§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia

porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia

podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa

pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego

pracodawcy.

Art. 677. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych

w art. 675, może nastąpić:

1) przy zawieraniu umowy o pracę albo

2) w trakcie zatrudnienia.

51) W brzmieniu ustalonym przez art. 3 pkt 3 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

52) W brzmieniu ustalonym przez art. 3 pkt 3 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

53) Dodany przez art. 3 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 29.

54) Rozdział dodany przez art. 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 181, poz. 1288), która weszła w życie z dniem 16 października 2007 r.

Dziennik Ustaw – 36 – Poz. 1502

§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy

o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.

§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art. 675, może nastąpić na

mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości,

uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4.

Art. 678. § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 § 1 pkt 2, każda ze

stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich

warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków

wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w § 1, pracodawca powinien –

w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.

§ 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania

pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1–3.

Art. 679. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym w art. 677 § 3,

a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Art. 6710. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 § 1 pkt 1, informacja, o której

mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;

2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz

upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w art. 677 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje

określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 6711. § 1. Pracodawca jest obowiązany:

1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania

określone w rozdziale IV działu dziesiątego,

2) ubezpieczyć sprzęt,

3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

§ 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy

w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu

dziesiątego;

2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika

na stanowisku pracy;

3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości

określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu

wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny

rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 6712. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza,

w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

§ 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których mowa w § 1, oraz

jest obowiązany do ich przestrzegania.

Dziennik Ustaw – 37 – Poz. 1502

Art. 6713. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą

środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Art. 6714. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania

pracy.

§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:

1) wykonywania pracy,

2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,

3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych

środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

§ 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy.

Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania

z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

§ 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem

przez niego wykonywania pracy.

Art. 6715. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku

pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane

z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy,

jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Art. 6716. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na

terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy,

z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Art. 6717. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym

z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4;

2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu;

3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonego w art. 233.

Rozdział III

Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę

Oddział 1

Stosunek pracy na podstawie powołania

Art. 68. § 1.55) Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów

szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2. (uchylony).

Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia

kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli

termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

55) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 18 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 38 – Poz. 1502

§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą

i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą

z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje

się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;

2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:

a) o bezskuteczności wypowiedzeń,

b) (uchylona),56)

c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub

w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który

na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.

§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych

w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma

prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn,

o których mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej

pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych

przez strony warunkach pracy i płacy.

Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia

rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany

w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią

ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica

ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody

na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego

bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3.57) Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do

nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1–3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

Oddział 2

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania

pracy w charakterze pracownika.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy,

który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio

56) Przez art. 1 pkt 19 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

57) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 20 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 39 – Poz. 1502

zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego

warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa

w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Oddział 358)

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Oddział 4

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę

o pracę.

§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa – Prawo spółdzielcze, a w zakresie

nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

DZIAŁ TRZECI

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Rozdział I

Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Art. 771.59) Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy

zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772–775.

Art. 772. § 1.60) Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym

pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala

warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane

z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy

lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych

świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków

umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa,

pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5.61) Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz

art. 24126 § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników,

w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

58) Oddział w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 21 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

59) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 17 pkt 1 ustawy z dnia 22 grudnia 2000 r. o zmianie niektórych upoważnień ustawowych do

wydawania aktów normatywnych oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 120, poz. 1268), która weszła w życie z dniem

30 marca 2001 r.

60) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 10 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

61) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 10 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 40 – Poz. 1502

Art. 773.62) § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników

zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy,

określi, w drodze rozporządzenia – w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów –

minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej

objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.

§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników;

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub

warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia,

którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie

określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego;

3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych

przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej

przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do

pracy lub emeryturę.

Art. 774. (uchylony).63)

Art. 775.64) § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością,

w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów

związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności

przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu

podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość

diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju – walutę, w jakiej

będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów

i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy

niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę,

jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety

za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży

służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień,

o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według

przepisów, o których mowa w § 2.

Rozdział Ia

Wynagrodzenie za pracę

Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej

pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771–773, wysokość oraz zasady

przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,

a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej

pracy.

62) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 22 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

63) Przez art. 11 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 9.

64) Dodany przez art. 17 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 59; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 11 ustawy, o której

mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

Dziennik Ustaw – 41 – Poz. 1502

Art. 79. (uchylony).

Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo

do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód

z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego

stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu

warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od

wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.65)

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie

przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli

przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu

przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia

pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę,

chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli

wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie

ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie

do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być stosowane, jeżeli

jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy

mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności

pracy.

§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego

wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem

nowej normy.

Rozdział II

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry

terminie.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,

nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się

w dniu poprzedzającym.

§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się

z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie

zostało obliczone jego wynagrodzenie.

65) Zdanie drugie ze zmianą wprowadzoną przez art. 11 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 9.

Dziennik Ustaw – 42 – Poz. 1502

Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych

w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie

niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy

pracy.

§ 3.66) Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak

stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek

dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:67)

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie

z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne

potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5.68) Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące

pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

do pełnej wysokości.

§ 6. (uchylony).69)

§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności

za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 8.70) Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia

za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 871.71) § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom

zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na

podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na

pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;

2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;

3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

66) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 12 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

67) Zdanie wstępne ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 13 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

68) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 13 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

69) Przez art. 1 pkt 23 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

70) Dodany przez art. 1 pkt 23 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

71) Dodany przez art. 1 pkt 24 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 43 – Poz. 1502

Art. 88. § 1.72) Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona,

nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych;

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego

przez niego tytułu wykonawczego.

Art. 89. (uchylony).

Art. 90. W sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego

i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Art. 91.73) § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika

tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;

2) 80% kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

Rozdział III

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Art. 92. § 1.74) Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1)75) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,

a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego

– pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa

pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – w okresie wskazanym w pkt 1 –

pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek

i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik

zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 11. (uchylony).76)

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru

zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4.77) Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,

a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego,

pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

72) W brzmieniu ustalonym przez art. 21 ustawy z dnia 22 kwietnia 2005 r. o postępowaniu wobec dłużników alimentacyjnych oraz

zaliczce alimentacyjnej (Dz. U. Nr 86, poz. 732), która weszła w życie z dniem 1 czerwca 2005 r.

73) W brzmieniu ustalonym przez art. 126 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U.

Nr 99, poz. 1001), która weszła w życie z dniem 1 czerwca 2004 r.

74) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 45.

75) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach

rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33), która weszła w życie z dniem 1 lutego 2009 r.

76) Dodany przez art. 1 pkt 14 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.; uchylony przez

art. 1 pkt 26 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

77) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 75.

Dziennik Ustaw – 44 – Poz. 1502

§ 5.78) Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności

pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

Rozdział IIIa

Odprawa rentowa lub emerytalna

Art. 921. § 1.79) Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,

którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna

w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Rozdział IV

Odprawa pośmiertna

Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu

zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy

i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

§ 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi;

2)80) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów

o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje

mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2.

§ 7.81) Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył

pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna

przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany

wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

DZIAŁ CZWARTY

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział I

Obowiązki pracodawcy

Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na

wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

78) Dodany przez art. 2 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 75.

79) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 15 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

80) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 16 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

81) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 16 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 45 – Poz. 1502

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników,

przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2a)82) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy

w ustalonym z góry tempie;

2b)82) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,

religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację

seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy;

3) (uchylony);

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy;

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7)83) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub

szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;

9b)84) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników

w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 941.85) Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu

w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych

przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 942.86) Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony

– o wolnych miejscach pracy.

Art. 943.87) § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające

na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności

zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie

z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy

tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania

w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny,

o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

82) Dodany przez art. 1 pkt 27 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

83) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 1 ustawy z dnia 23 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty, ustawy – Przepisy

wprowadzające reformę ustroju szkolnego, ustawy – Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 111, poz. 1194),

która weszła w życie z dniem 21 października 2001 r.; wszedł w życie z dniem 1 września 2002 r.

84) Dodany przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 2 marca 2007 r. o zmianie ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach oraz

ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 64, poz. 426), która weszła w życie z dniem 26 kwietnia 2007 r.

85) Dodany przez art. 1 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 7; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 28 ustawy, o której mowa

w odnośniku 6.

86) Dodany przez art. 1 pkt 29 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

87) Dodany przez art. 1 pkt 30 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 46 – Poz. 1502

Art. 95. (uchylony).

Art. 96. (uchylony).

Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie

wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia

się pracownika z pracodawcą.

§ 11.88) Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres

próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany

wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów,

zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.

§ 12.89) Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w § 11. Jeżeli jednak rozwiązanie lub

wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy

wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

§ 13.89) Pracownik, o którym mowa w § 11, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku

z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego

łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa

pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku

pracownika.

§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych

stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia

uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się

wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika

w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy

o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia

o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia

z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany

zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym

przez pracodawcę.

§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz

sposób i tryb jego wydawania i prostowania.

Art. 98. (uchylony).

Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek

niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

§ 3. (uchylony).

§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do

zmiany tego świadectwa.

88) Dodany przez art. 1 pkt 17 ustawy, o której mowa w odnośniku 4; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia

5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 36, poz. 181), która weszła w życie z dniem 21 marca 2011 r.

89) Dodany przez art. 1 pkt 1 lit. b ustawy wymienionej jako druga w odnośniku 88.

90) Obecnie: minister właściwy do spraw pracy, zgodnie z art. 4 ust. 1, art. 5 pkt 16 oraz art. 21 ustawy z dnia 4 września 1997 r.

o działach administracji rządowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 743 i 984 oraz z 2014 r. poz. 496, 829, 915 i 932), która weszła w życie

z dniem 1 kwietnia 1999 r.

Dziennik Ustaw – 47 – Poz. 1502

Rozdział II

Obowiązki pracownika

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych,

które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby

narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 101. (uchylony).

Rozdział IIa

Zakaz konkurencji

Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej

wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu

prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego

w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I

w dziale piątym.

Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie

ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji

po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość

odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta

umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania

się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika

przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie

może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 1013. Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Art. 1014. Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Rozdział III

Kwalifikacje zawodowe pracowników

Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym

stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 771–773, w zakresie nieuregulowanym

w przepisach szczególnych.

Art. 103. (utracił moc).91)

91) Z dniem 11 kwietnia 2010 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 31 marca 2009 r. sygn. akt K 28/08 (Dz. U.

Nr 58, poz. 485).

Dziennik Ustaw – 48 – Poz. 1502

Art. 1031.92) § 1. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy

i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.

§ 2. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:

1) urlop szkoleniowy;

2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz

na czas ich trwania.

§ 3. Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje

prawo do wynagrodzenia.

Art. 1032.92) § 1. Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 1031 § 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze:

1) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;

2) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;

3) 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe;

4) 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do

egzaminu dyplomowego.

§ 2. Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy.

Art. 1033.92) Pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia,

w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Art. 1034.92) § 1. Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą

wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę zawiera się na piśmie.

§ 2. Umowa, o której mowa w § 1, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy

niniejszego rozdziału.

§ 3. Nie ma obowiązku zawarcia umowy, o której mowa w § 1, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika

do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Art. 1035.92) Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie

tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji

zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuższym

niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia

umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943,

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943,

mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń,

w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu

zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Art. 1036.92) Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż

określone w art. 1031–1035, mogą być przyznane:

1) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,

2) urlop bezpłatny

– w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.

92) Dodany przez art. 1 ustawy z dnia 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób

fizycznych (Dz. U. Nr 105, poz. 655), która weszła w życie z dniem 16 lipca 2010 r.

Dziennik Ustaw – 49 – Poz. 1502

Rozdział IV

Regulamin pracy

Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa

i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2.93) Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu

zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem

w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie

pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej

i higieny osobistej;

2)94) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

3) (uchylony);95)

4) porę nocną;

5)96) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania

zawodowego;

7a)97) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania

pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności w pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności

porządkowej pracowników.

Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony

terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy

ustala pracodawca.

Art. 1043. § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników,

w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego

pracy.

Art. 1044. (uchylony).98)

93) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 18 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

94) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 31 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

95) Przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 28, poz. 301), która weszła w życie

z dniem 1 maja 2001 r.

96) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 31 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

97) Dodany przez art. 1 pkt 9 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

98) Dodany przez art. 1 pkt 19 ustawy, o której mowa w odnośniku 4; uchylony przez art. 1 pkt 32 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 50 – Poz. 1502

Rozdział V

Nagrody i wyróżnienia

Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy

i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane

nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych

pracownika.99)

Art. 106. (uchylony).

Art. 107. (uchylony).100)

Rozdział VI

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1.101) Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów

bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia

i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu

w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być

wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części

wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3.

§ 4.102) Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku

pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego

terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do

pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków

pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia

sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od

dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po

rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu

w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu

wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy,

pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

99) Zdanie drugie dodane przez art. 1 pkt 33 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

100) Przez art. 1 pkt 34 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

101) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 35 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

102) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 20 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 51 – Poz. 1502

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po

roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej

organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo

wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Art. 1131. (uchylony).103)

DZIAŁ PIĄTY

Odpowiedzialność materialna pracowników

Rozdział I

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej

winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego

rozdziału.

Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę

i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Art. 116. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość

powstałej szkody.

Art. 117. § 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna

osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę

wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

§ 3. (uchylony).

Art. 118. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część

szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy

i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Art. 119. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty

trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Art. 120. § 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych

szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

§ 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność

przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

Art. 121. § 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość

odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia

winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.

§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez

sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

Art. 1211. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu

postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami

współżycia społecznego.

Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Art. 123. (uchylony).

103) Przez art. 1 pkt 21 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 52 – Poz. 1502

Rozdział II

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Art. 124. § 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym

mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała

z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających

zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 125. § 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną

za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa

o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.

§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie.

Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za

całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Art. 126. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady stosowania przepisów

art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia.

§ 2. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może określić warunki odpowiedzialności za szkodę w mieniu,

o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125:

1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem;

2) na zasadach przewidzianych w art. 114–116 i 118.

Art. 127. Do odpowiedzialności określonej w art. 124–126 stosuje się odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211 i 122.

DZIAŁ SZÓSTY104)

Czas pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 128. § 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy

lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

§ 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego

zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin,

dni lub tygodni;

2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących

jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu

zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

§ 3. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę

zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

104) Dział w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 36 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 53 – Poz. 1502

Rozdział II

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Art. 129.105) § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym

tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem

art. 135–138, 143 i 144.

§ 2. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi

organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu

ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

§ 3. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na

okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi

rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

§ 4. Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1, albo z umowy

o pracę;

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar

czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401;

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

§ 5. Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik

nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie

za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie

z art. 129 § 1, oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego,

przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar

czasu pracy o 8 godzin.106)

§ 21. (utracił moc).107)

§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie

obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności,

zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie

48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem

pracy.

105) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach

zawodowych (Dz. U. poz. 896), która weszła w życie z dniem 23 sierpnia 2013 r.

106) Zdanie drugie uchylone przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 18 października 2006 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 217,

poz. 1587), która weszła w życie z dniem 30 listopada 2006 r.

107) Dodany przez art. 1 ustawy z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 224, poz. 1459), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.; utracił moc z dniem 8 października 2012 r. na podstawie wyroku

Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. sygn. akt K 27/11 (Dz. U. poz. 1110).

Dziennik Ustaw – 54 – Poz. 1502

Rozdział III

Okresy odpoczynku

Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia

lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres

odpoczynku.

Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

§ 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika

w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany

odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

§ 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny,

poczynając od godziny 600 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

§ 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym

dniu niż niedziela.

Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do

przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Rozdział IV

Systemy i rozkłady czasu pracy

Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego

czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do

12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony

krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

§ 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony,

nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.

§ 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa

w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie

dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

1 miesiąca.

§ 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie

wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej

liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych

straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy,

w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu

ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin

przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach

w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej

Dziennik Ustaw – 55 – Poz. 1502

8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek

do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego

zaspokajania potrzeb ludności.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

oblicza się:

1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel,

świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu

pracy, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu

wymiarowi czasu pracy.

§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie

może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

§ 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego

czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby,

trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje

prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

§ 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym

mowa w art. 135–138, 143 i 144.

§ 3.108) System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu

z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa –

w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy, z zastrzeżeniem

§ 4.

§ 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie

działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy

o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy

o pracę.

§ 5.109) Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia, o którym mowa w § 3, ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi

w rozumieniu art. 24125a.

Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może

być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny

do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.

Art. 1401.110) § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie

z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia

pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika

do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi

pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym

60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

108) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 105.

109) Dodany przez art. 1 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 105.

110) Dodany przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 105.

Dziennik Ustaw – 56 – Poz. 1502

§ 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo

w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu

pracy.

Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy

w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym

systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym

przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym

1 miesiąca.

Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest

świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego

wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych

w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw

w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym

z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

§ 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami

w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną

opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele

i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą

co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających

w tym okresie.

Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135–138, 143 i 144, czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych

stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze

zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia

i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

§ 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających

w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę

w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Art. 150.111) § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się

w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2–5 oraz art. 139 § 3 i 4.

§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa

organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych

czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim

zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

111) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 105.

Dziennik Ustaw – 57 – Poz. 1502

§ 3. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których

mowa w art. 1401, ustala się:

1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe

uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia

treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a, albo

2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy

– jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

§ 4. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy,

o którym mowa w § 3, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

§ 5. Rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401, mogą być także stosowane na pisemny wniosek pracownika,

niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie określonym w § 3.

§ 6. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie

umowy o pracę.

§ 7. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 1043.

Rozdział V

Praca w godzinach nadliczbowych

Art. 151. § 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana

ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu

pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska

albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują

przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 21.112) Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi,

na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może

naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może

przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty

układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby

godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.

§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu

pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz

normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.

Art. 1511. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek

w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie

z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

112) Dodany przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 105.

Dziennik Ustaw – 58 – Poz. 1502

§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu

przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie

tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku

w wysokości określonej w § 1.

§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika

wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem,

o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi

pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 1512. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika,

może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także

bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu

rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może

to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu

wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje

w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 1514. § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek

organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia

oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających

w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości

określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy

w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę (dyżur).

§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia

dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy

w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie

wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia

nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem

pracy.

Art. 1516. § 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje,

oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1, jeżeli w okresie od początku okresu

rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy,

o których mowa w art. 129.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.

Rozdział VI

Praca w porze nocnej

Art. 1517. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100 a 700.

§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej

lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Dziennik Ustaw – 59 – Poz. 1502

§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne

albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

§ 4. Wykaz prac, o których mowa w § 3, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową,

a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi

w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną

nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

§ 5. Przepis § 3 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia

lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 6.113) Na pisemny wniosek pracownika, o którym mowa w § 2, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora

pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Art. 1518. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą

godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę,

ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa

w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Rozdział VII

Praca w niedziele i święta

Art. 1519. § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

§ 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 600 w tym dniu a godziną 600

w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Art. 1519a.114) 1. Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.

2. Przepis ust. 1 stosuje się także, jeżeli święto przypada w niedzielę.

3. Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na

ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Art. 15110. Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub

środowiska albo usunięcia awarii;

2) w ruchu ciągłym;

3) przy pracy zmianowej;

4) przy niezbędnych remontach;

5) w transporcie i w komunikacji;

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;

8) w rolnictwie i hodowli;

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności,

w szczególności w:

a) (uchylona),115)

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

113) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

114) Dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 176, poz. 1239), która

weszła w życie z dniem 26 października 2007 r.

115) Przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 114.

Dziennik Ustaw – 60 – Poz. 1502

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej116) i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan

zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g)117) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny

i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie

w piątki, soboty, niedziele i święta;

11)118) przy wykonywaniu prac:

a) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów

o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa

telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi

odbiorcę usługi, dni, o których mowa w art. 1519 § 1, są u niego dniami pracy,

b) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa w lit. a.

Art. 15111. § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których mowa

w art. 1519a ust. 3 oraz art. 15110 pkt 1–9 i 11, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:119)

1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;

2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

§ 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za

pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku

możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej

w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę.

§ 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za

pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za

każdą godzinę pracy w święto.

§ 4. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Art. 15112. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od

pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 144.

DZIAŁ SIÓDMY

Urlopy pracownicze

Rozdział I

Urlopy wypoczynkowe

Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego,

zwanego dalej „urlopem”.

116) Obecnie: przedsiębiorstwach podmiotów leczniczych, zgodnie z art. 218 ust. 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności

leczniczej (Dz. U. z 2013 r. poz. 217 oraz z 2014 r. poz. 24, 423, 619, 1138, 1146 i 1491), która weszła w życie z dniem 1 lipca

2011 r.

117) W brzmieniu ustalonym przez art. 203 pkt 1 ustawy z dnia 9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej

(Dz. U. Nr 149, poz. 887), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2012 r.

118) Dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 208), która weszła

w życie z dniem 4 marca 2014 r.

119) Wprowadzenie do wyliczenia w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 118.

Dziennik Ustaw – 61 – Poz. 1502

§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Art. 153.120) § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę,

uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po

przepracowaniu roku.

§ 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Art. 154.121) § 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do

wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla

się w górę do pełnego dnia.

§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru

określonego w § 1.

Art. 1541. § 1.122) Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego

zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

§ 2.123) W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także

okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego

stosunku pracy.

Art. 1542.124) § 1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem

czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika

w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4.

§ 2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

§ 3. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca

z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

§ 4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego

wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż

pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Art. 155. § 1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie

więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu.

§ 2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza

się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze

dla pracownika.

120) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 37 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

121) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 38 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

122) Oznaczenie § 1 nadane przez art. 1 pkt 39 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

123) Dodany przez art. 1 pkt 39 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

124) Dodany przez art. 1 pkt 40 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 62 – Poz. 1502

Art. 1551. § 1.125) W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego

urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy

w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop

w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas

nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy

niż do końca danego roku kalendarzowego,

z zastrzeżeniem § 2.

§ 2. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop

w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym

wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego

w tym roku u wszystkich pracodawców.

§ 21.126) Przepis § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy

w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

§ 3. (uchylony).127)

Art. 1552.128) § 1. Przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego

pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego;

2) urlopu wychowawczego;

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego

albo ćwiczeń wojskowych;

4) tymczasowego aresztowania;

5) odbywania kary pozbawienia wolności;

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 2.129) Jeżeli okres, o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3–6, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu

w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego

ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop

w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Art. 1552a.130) § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada

1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2.

§ 2. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

§ 3. Jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy

następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy

pracodawca.

Art. 1553.131) § 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepełny dzień urlopu zaokrągla się

w górę do pełnego dnia.

125) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 33 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

126) Dodany przez art. 1 pkt 33 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

127) Przez art. 1 pkt 33 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

128) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 34 ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

129) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 1028), która

weszła w życie z dniem 1 października 2013 r.

130) Dodany przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 106.

131) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 106.

Dziennik Ustaw – 63 – Poz. 1502

§ 2. Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego

z art. 154 § 1 i 2.

Art. 156. (uchylony).

Art. 157. (uchylony).

Art. 158. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku

prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Art. 159. (uchylony).132)

Art. 160. (uchylony).

Art. 161. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik

uzyskał do niego prawo.

Art. 162. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna

część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.133)

Art. 163. § 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod

uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.134) Planem urlopów nie obejmuje się

części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.135)

§ 11.136) Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy

to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala

termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

§ 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 3.137) Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika–

ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Art. 164. § 1. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność

pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Art. 165. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność

w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Art. 166. Część urlopu niewykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

132) Przez art. 1 pkt 41 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

133) Zdanie drugie w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 35 ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

134) Zdanie drugie ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 36 lit. a tiret pierwsze ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie

z dniem 1 stycznia 2003 r.

135) Zdanie trzecie dodane przez art. 1 pkt 36 lit. a tiret drugie ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

136) Dodany przez art. 1 pkt 36 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

137) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 42.

Dziennik Ustaw – 64 – Poz. 1502

Art. 167. § 1. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają

okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku

z odwołaniem go z urlopu.

Art. 1671.138) W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu

urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem

urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551.

Art. 1672.138) Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie

więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu

rozpoczęcia urlopu.

Art. 1673.138) Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych

w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik

pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168.139) Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej

do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie

z art. 1672.

Art. 169. (uchylony).

Art. 170. (uchylony).

Art. 171. § 1.140) W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania

lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

§ 2. (uchylony).141)

§ 3.142) Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku

gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej

umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy

o pracę z tym pracodawcą.

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

143) Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu

3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia

okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Art. 1721.144) § 1. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem

gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie

przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171.

§ 2. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego

w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi

kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.

Art. 173. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania

urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

138) Dodany przez art. 1 pkt 37 ustawy, o której mowa w odnośniku 4; wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

139) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli

i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 232, poz. 1378), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2012 r.

140) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 42 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

141) Przez art. 1 pkt 42 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

142) Dodany przez art. 1 pkt 39 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

143) Zdanie pierwsze w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 43 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

144) Dodany przez art. 1 pkt 44 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 65 – Poz. 1502

Rozdział II

Urlopy bezpłatne

Art. 174. § 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania

pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

§ 4. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.

Art. 1741. § 1. Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego

w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu

między pracodawcami.

§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze

u dotychczasowego pracodawcy.

Art. 175. (uchylony).

DZIAŁ ÓSMY

Uprawnienia pracowników związane z rodziciel stwem145)

Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów

określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

Art. 177. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie

urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający

jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia

porodu.

§ 31.146) Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika

w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego

może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić

z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności

zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5.147) Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika–ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania

z urlopu macierzyńskiego.

Art. 178.148) § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy

w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym

mowa w art. 139.

§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać

w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować

poza stałe miejsce pracy.

Art. 1781.149) Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład

czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,

145) Tytuł działu w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 10 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

146) Dodany przez art. 1 pkt 41 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

147) Dodany przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 42.

148) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 45 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

149) Dodany przez art. 1 pkt 46 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 66 – Poz. 1502

przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości

pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy

art. 179 § 4–6 stosuje się odpowiednio.

Art. 179.150) § 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej

w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na

czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to

niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych

w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych

w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa

pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest

niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości

zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 3.151) Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania

dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub

przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub

zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze

czasu pracy określonych w umowie o pracę.

§ 7. Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń

lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę

w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące

w środowisku pracy.

Art. 1791.152) Pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio

po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821

§ 1, a bezpośrednio po takim urlopie – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a § 1; pracodawca

jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Art. 1792.152) § 1. W przypadku, o którym mowa w art. 1791, pracownica może zrezygnować z korzystania

z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części i powrócić do pracy.

§ 2. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego

w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest

obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 1 i 2, pracownik–ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek

o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed

rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany

uwzględnić wniosek pracownika–ojca wychowującego dziecko.

Art. 1793.152) § 1. W przypadku, o którym mowa w art. 1791, pracownica może zrezygnować z korzystania z urlopu

rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy.

§ 2. Pracownica składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego

w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy; pracodawca jest obowiązany

uwzględnić wniosek pracownicy.

150) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 11 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

151) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 47 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

152) Dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U.

poz. 675), która weszła w życie z dniem 17 czerwca 2013 r.

Dziennik Ustaw – 67 – Poz. 1502

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 1 i 2, pracownik–ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek

o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem

korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika–

ojca wychowującego dziecko.

Art. 1794.152) § 1. Pracownik–ojciec wychowujący dziecko może zrezygnować z korzystania z części dodatkowego

urlopu macierzyńskiego albo z części urlopu rodzicielskiego, udzielonych zgodnie z art. 1792 § 3 albo z art. 1793 § 3.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, do pracownika–ojca wychowującego dziecko stosuje się odpowiednio

art. 1792 § 2, a do pracownicy – odpowiednio art. 1792 § 3, jeżeli skorzystała z pozostałej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego

albo z pozostałej części urlopu rodzicielskiego.

Art. 1795.152) W przypadku gdy pracownica oraz pracownik–ojciec wychowujący dziecko dzielą między siebie dodatkowy

urlop macierzyński albo urlop rodzicielski zgodnie z zasadami określonymi w art. 1792, art. 1793 lub art. 1794,

stosuje się odpowiednio przepisy art. 1821 § 2 lub art. 1821a § 2.

Art. 180.153) § 1.154) Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

§ 2. (uchylony).155)

§ 3.156) Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu.

§ 4.157) Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego

w § 1.

§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować

z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się

pracownikowi–ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej

na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika–

ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika,

wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego

przez pracownicę.

§ 61.158) Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi–

ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi,

w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej

sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 62.158) W przypadku, o którym mowa w § 61, urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym

z takiego urlopu korzysta pracownik–ojciec wychowujący dziecko.

§ 63.158) Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w § 61 i w § 62, nie może przekroczyć

wymiaru określonego w § 1.

§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi–ojcu wychowującemu dziecko

przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

153) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 42.

154) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 lit. a ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych

innych ustaw (Dz. U. Nr 237, poz. 1654), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2009 r.

155) Przez art. 1 pkt 1 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 154.

156) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

157) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 154.

158) Dodany przez art. 1 pkt 1 lit. d ustawy, o której mowa w odnośniku 154.

Dziennik Ustaw – 68 – Poz. 1502

Art. 1801.159) § 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy

przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia

zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku

urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

§ 2. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego

przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.

Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie

8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu

dziecka ze szpitala.

Art. 182. Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do

domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże

urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Art. 1821.160) § 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do dodatkowego

urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;

2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.

§ 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio

jedna po drugiej – w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności.

§ 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie

krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek

pracownika.

§ 4. We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego,

a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego – termin zakończenia

pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.

§ 5. Pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy

udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku

dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

§ 6. W przypadku, o którym mowa w § 5, podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany

w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu

pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj

pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika

na piśmie.

§ 7. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180

§ 61–7, art. 1801 § 2, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 1821a.161) § 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze określonym

w art. 1821 § 1 pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni – niezależnie od liczby

dzieci urodzonych przy jednym porodzie.

§ 2. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może

być krótsza niż 8 tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze wielokrotności tygodnia.

§ 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar

urlopu nie może przekraczać wymiaru określonego w § 1.

§ 4. Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni

przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

159) Dodany przez art. 1 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 42.

160) Dodany przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 154; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa

w odnośniku 152.

161) Dodany przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

Dziennik Ustaw – 69 – Poz. 1502

§ 5. We wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego – termin zakończenia poprzedniej części

tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Pracownik składający wniosek dołącza do wniosku pisemne

oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodziców dziecka

albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem.

§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180

§ 61–7, art. 1801 § 2 zdanie pierwsze, art. 182 zdanie pierwsze, art. 1821 § 5 i 6, art. 1831 § 1 oraz art. 1832 stosuje się odpowiednio.

Art. 1822. (uchylony).162)

Art. 1823.163) § 1.164) Pracownik–ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze

2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1) do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do

ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku

szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

§ 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika–ojca wychowującego dziecko, składany

w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić

wniosek pracownika.

§ 3.165) Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 1831

§ 1 i art. 1832 stosuje się odpowiednio.

Art. 1824.166) § 1. Pracownik, nie później niż 14 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego

z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie

jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu,

bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

w pełnym wymiarze wynikającym z art. 183 § 3, a bezpośrednio po takim urlopie – urlopu rodzicielskiego

w pełnym wymiarze wynikającym z art. 1821a § 1; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, przepisy art. 1792–1795 stosuje się odpowiednio.

Art. 183.167) § 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem

o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza,

z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

w wymiarze:168)

1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci

– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję

o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisy art. 45 § 3, art. 47,

art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 5–7 i art. 1801 § 2 stosuje się odpowiednio.

169)

162) Dodany przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 154; uchylony przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

163) Dodany przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 154.

164) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 ustawy z dnia 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 249,

poz. 1655), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2011 r.

165) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 5 listopada 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 219,

poz. 1704), która weszła w życie z dniem 6 stycznia 2010 r.

166) Dodany przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

167) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 154.

168) Wprowadzenie do wyliczenia w brzmieniu ustalonym przez art. 203 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 117.

169) Zdanie drugie w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 165.

Dziennik Ustaw – 70 – Poz. 1502

§ 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec

którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach

urlopu macierzyńskiego.

§ 3.170) Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1;

2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2–5;

3) do 3 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 2.

§ 4.170) Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57

§ 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61–7, art. 1801 § 2, art. 1821 § 2–6 i art. 1831 § 1 stosuje

się odpowiednio.

§ 5.171) Pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego; przepisy art. 1821a stosuje się odpowiednio.

Art. 1831.172) § 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień

urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

§ 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem

urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

Art. 1832.173) Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach

urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym

z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za

wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Art. 184.174) Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu

rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

Art. 185. § 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania

lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za

czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 186.175) § 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania

osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

§ 2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia

przez dziecko 5 roku życia.

§ 3. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności

dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony urlop

wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

§ 4. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego

z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów

dziecka.

§ 5. Skorzystanie z urlopu wychowawczego w wymiarze co najmniej jednego miesiąca oznacza wykorzystanie przez

rodzica lub opiekuna dziecka urlopu, o którym mowa w § 4.

170) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 7 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

171) Dodany przez art. 1 pkt 7 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

172) Dodany przez art. 1 pkt 3 ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 221, poz. 1615), która weszła w życie z dniem

19 grudnia 2006 r.

173) Dodany przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 12; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa

w odnośniku 165.

174) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 152.

175) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 129.

Dziennik Ustaw – 71 – Poz. 1502

§ 6. Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający

4 miesięcy.

§ 7. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

§ 8. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 5 częściach.

§ 9. Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli:

1) drugi rodzic dziecka nie żyje,

2) drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,

3) drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.

§ 10. Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do

36 miesięcy. Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7 i 8 stosuje się.

Art. 1861.176) § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia

przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez

pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także

gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności

zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Art. 1862.176) § 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego

lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania

osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca

wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni

od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

§ 3.177) Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają

w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego w art. 186 § 6.

Art. 1863.176) Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy;

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Art. 1864.176) Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym

stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu

lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia

za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Art. 1865.176) Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego

zależą uprawnienia pracownicze.

Art. 1866.178) Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki udzielania

urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu, biorąc pod uwagę potrzebę

zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy oraz uwzględniając dodatkowe wymagania dotyczące wniosku

o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach określonych w art. 186 § 3, 6, 9 i 10.

Art. 1867.179) § 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek

o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie,

w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

176) Dodany przez art. 1 pkt 51 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

177) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 129.

178) Dodany przez art. 1 pkt 51 ustawy, o której mowa w odnośniku 6; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa

w odnośniku 129.

179) Dodany przez art. 1 pkt 51 ustawy, o której mowa w odnośniku 6; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa

w odnośniku 165.

Dziennik Ustaw – 72 – Poz. 1502

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy

w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar

czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Art. 1868.180) § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia

przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu

do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę

umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy

zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. Przepis art. 1861 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 187. § 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych

do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli

czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Art. 188.181) Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku

kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Art. 189. Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem regulują odrębne przepisy.

Art. 1891.182) Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3,

art. 178 § 2, art. 1821 § 1, art. 183 § 3, art. 186 § 1–3, art. 1867 § 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich.

DZIAŁ DZIEWIĄTY

Zatrudnianie młodocianych

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 190. § 1.183) Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

§ 2.184) Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Art. 190.185) § 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła

18 lat.

§ 2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat.

Art. 191. § 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1)186) ukończyli co najmniej gimnazjum;

2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§ 2. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

180) Dodany przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 154.

181) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 52 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

182) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 129.

183) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 2 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem 1 września 2002 r.;

w tym brzmieniu obowiązuje do wejścia w życie zmiany, o której mowa w odnośniku 185.

184) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem 1 września 2002 r.;

w tym brzmieniu obowiązuje do wejścia w życie zmiany, o której mowa w odnośniku 185.

185) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie

niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 56, poz. 458), która weszła w życie z dniem 22 kwietnia 2009 r.; wejdzie w życie z dniem

1 września 2018 r.

186) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 3 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem 1 września 2002 r.

Dziennik Ustaw – 73 – Poz. 1502

§ 3. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz

zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

§ 4. (uchylony).187)

§ 5. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej188) może w drodze rozporządzenia

określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1)189) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum;

2) zwolnienie młodocianych nieposiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego;

3)190) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum;

3)191) zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły gimnazjum;

4)192) zatrudnianie osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

4)191) zatrudnianie osób niemających 15 lat, które nie ukończyły gimnazjum.

Art. 192. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich

przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Art. 193. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Rozdział II

Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Art. 194. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają

zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195

i 196.

Art. 195. § 1. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;

3) sposób dokształcania teoretycznego;

4) wysokość wynagrodzenia.

§ 2. Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których jest dopuszczalne zawieranie na

czas określony umów o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Art. 196. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne

jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się,

pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

187) Przez art. 1 pkt 13 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

188) Obecnie: minister właściwy do spraw oświaty i wychowania, zgodnie z art. 4 ust. 1 i art. 5 pkt 15 oraz art. 20 ustawy, o której mowa

w odnośniku 90.

189) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 3 lit. b tiret pierwsze ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem

1 września 2002 r.

190) W brzmieniu ustalonym przez art. 5 pkt 3 lit. b tiret drugie ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem

1 września 2002 r.; w tym brzmieniu obowiązuje do wejścia w życie zmiany, o której mowa w odnośniku 191.

191) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 185; wejdzie w życie z dniem 1 września 2018 r.

192) Dodany przez art. 5 pkt 3 lit. b tiret trzecie ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem 1 września 2002 r.;

w tym brzmieniu obowiązuje do wejścia w życie zmiany, o której mowa w odnośniku 191.

Dziennik Ustaw – 74 – Poz. 1502

Rozdział III

Dokształcanie

Art. 197. § 1.193) Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat.

§ 2. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

1)194) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył;

2)195) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Art. 198. Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału

w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

Art. 199. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania

się, stosownie do przepisów art. 197, może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego.

Art. 200. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej188) może w drodze

rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zwolnienie młodocianych od obowiązku dokształcania

się.

Rozdział IIIa196)

Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Art. 2001. § 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

§ 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego,

a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.

§ 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny

pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac

wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

§ 4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu,

ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

§ 5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego

pracy.

Art. 2002. § 1. Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy,

uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania, a także z rozkładu zajęć szkolnych

młodocianego.

§ 2. Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać

12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać

2 godzin.

§ 3. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin

w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.

§ 4. Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej

niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego

oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

193) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 4 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem 1 września 2002 r.

194) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 5 pkt 4 lit. b tiret pierwsze ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem

1 września 2002 r.

195) W brzmieniu ustalonym przez art. 5 pkt 4 lit. b tiret drugie ustawy, o której mowa w odnośniku 83; wszedł w życie z dniem

1 września 2002 r.

196) Rozdział dodany przez art. 1 pkt 14 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

Dziennik Ustaw – 75 – Poz. 1502

Rozdział IV

Szczególna ochrona zdrowia

Art. 201. § 1. Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym

i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

§ 2. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj

pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie

w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3.197) Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną

przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Art. 202. § 1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.

§ 2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

§ 3.198) Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu

zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

§ 31.199) Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany

wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

§ 4. (uchylony).

Art. 203. § 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

§ 11.200) Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych

w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami 2000 a 600.

§ 2.201) Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

§ 3.202) Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

który powinien obejmować niedzielę.

Art. 204. § 1. Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia

Rada Ministrów.

§ 2. (uchylony).

§ 3. Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może zezwolić na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej

16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego,

określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

Rozdział V

Urlopy wypoczynkowe

Art. 205. § 1. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu

w wymiarze 12 dni roboczych.

§ 2. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku

kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu

uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

197) Dodany przez art. 1 pkt 15 ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

198) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 16 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

199) Dodany przez art. 1 pkt 16 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

200) Dodany przez art. 1 pkt 17 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

201) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 17 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

202) Dodany przez art. 1 pkt 17 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 7.

Dziennik Ustaw – 76 – Poz. 1502

§ 3. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który

nie nabył prawa do urlopu, o którym mowa w § 1 i 2, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu

w okresie ferii szkolnych.203)

§ 4. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii

szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres

urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. W sprawach nieuregulowanych przepisami niniejszego rozdziału do urlopów przysługujących młodocianym stosuje

się przepisy działu siódmego.

Rozdział VI

Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe

Art. 206.204) Przepisy art. 190–205 stosuje się odpowiednio do młodocianych zatrudnionych na podstawie umowy

o przygotowanie zawodowe u pracodawców będących rzemieślnikami.

DZIAŁ DZIESIĄTY

Bezpieczeńs two i higiena pracy

Rozdział I

Podstawowe obowiązki pracodawcy

Art. 207. § 1.205) Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na

zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy

oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których

mowa w art. 23711 § 2.

§ 2.205) Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca

jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia

usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane

w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające

się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia

techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników

niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

§ 21.206) Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób

nie mogą obciążać pracowników.

§ 3. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania

ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

203) Zdanie drugie dodane przez art. 1 pkt 43 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

204) W brzmieniu ustalonym przez art. 3 ustawy z dnia 7 maja 2009 r. o uchyleniu lub zmianie niektórych upoważnień do wydawania

aktów wykonawczych (Dz. U. Nr 98, poz. 817), która weszła w życie z dniem 10 lipca 2009 r.

205) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

206) Dodany przez art. 1 pkt 5 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

Dziennik Ustaw – 77 – Poz. 1502

Art. 2071.207) § 1. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy

wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu

i życiu pracowników;

2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których

mowa w pkt 1;

3) pracownikach wyznaczonych do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b)208) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.

§ 2. Informacja o pracownikach, o których mowa w § 1 pkt 3, obejmuje:

1) imię i nazwisko;

2) miejsce wykonywania pracy;

3) numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Art. 208. § 1. W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych

pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

1) współpracować ze sobą;

2) wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych

w tym samym miejscu;

3) ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia

lub życia pracowników;

4)209) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom

zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

§ 2. Wyznaczenie koordynatora, o którym mowa w § 1, nie zwalnia poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia

bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

§ 3.210) Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest

obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje, o których mowa w art. 2071.

Art. 209. (uchylony).211)

Art. 2091.212) § 1. Pracodawca jest obowiązany:

1)213) zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, zwalczania pożarów i ewakuacji

pracowników;

2) wyznaczyć pracowników do:

a) udzielania pierwszej pomocy,

b)214) wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;

3) zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej

pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.

207) Dodany przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

208) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 7 maja 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 115, poz. 958),

która weszła w życie z dniem 5 sierpnia 2009 r.

209) Dodany przez art. 1 pkt 7 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

210) Dodany przez art. 1 pkt 7 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

211) Przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2013 r.

poz. 2), która weszła w życie z dniem 17 stycznia 2013 r.

212) Dodany przez art. 1 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

213) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. a tiret pierwsze ustawy, o której mowa w odnośniku 208.

214) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. a tiret drugie ustawy, o której mowa w odnośniku 208.

Dziennik Ustaw – 78 – Poz. 1502

§ 2. Działania, o których mowa w § 1, powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności,

liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących

zagrożeń.

§ 3.215) Liczba pracowników, o których mowa w § 1 pkt 2, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj

i poziom występujących zagrożeń.

§ 4.216) W przypadku zatrudniania przez pracodawcę wyłącznie pracowników młodocianych lub niepełnosprawnych –

działania, o których mowa w § 1 pkt 2, może wykonywać sam pracodawca. Przepis § 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 2092.212) § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

1) niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej

ochrony;

2) niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia,

przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

1) wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;

2) do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Art. 2093.212) § 1. Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego

zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa

– nawet bez porozumienia z przełożonym – na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

§ 2. Pracownicy, którzy podjęli działania, o których mowa w § 1, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych

konsekwencji tych działań, pod warunkiem że nie zaniedbali swoich obowiązków.

Rozdział II

Prawa i obowiązki pracownika

Art. 210. § 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają

bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem

innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie

przełożonego.

§ 2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma

prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

§ 21.217) Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania

się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2.

§ 3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach,

o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy

wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego

wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego

lub mienia.

§ 6. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej218) określi,

w drodze rozporządzenia, rodzaje prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

215) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 208.

216) Dodany przez art. 1 pkt 2 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 208.

217) Dodany przez art. 1 pkt 9 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

218) Obecnie: minister właściwy do spraw zdrowia, zgodnie z art. 4 ust. 1 i art. 5 pkt 28 oraz art. 33 ustawy, o której mowa w odnośniku 90.

Dziennik Ustaw – 79 – Poz. 1502

Art. 211. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz

poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do

wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży

i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do

wskazań lekarskich;

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia

ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym

im niebezpieczeństwie;

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 212. Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:

1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;

2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy

pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;

4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków

ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;

5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Rozdział III

Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy

Art. 213. § 1.219) Pracodawca jest obowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego,

w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania

bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa

i higieny pracy.

§ 3. Przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinna uwzględniać poprawę

warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy części obiektu budowlanego,

w której znajdują się pomieszczenia pracy.

Art. 214. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych

prac i liczby zatrudnionych pracowników.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy,

a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

219) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 139.

Dziennik Ustaw – 80 – Poz. 1502

Rozdział IV

Maszyny i inne urządzenia techniczne

Art. 215.220) Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne:

1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem

niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem

drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska

pracy;

2) uwzględniały zasady ergonomii.

Art. 216. § 1.221) Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urządzenia techniczne, które

nie spełniają wymagań określonych w art. 215.

§ 2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzależniona od warunków lokalnych, wyposażenie maszyny

lub innego urządzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.

Art. 217.222) Niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie

spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach.

Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy.

Art. 219. Przepisy art. 215 i 217 nie naruszają wymagań określonych przepisami dotyczącymi maszyn i innych urządzeń

technicznych:

1) będących środkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego śródlądowego i lotniczego;

2) podlegających przepisom o dozorze technicznym;

3) podlegających przepisom Prawa geologicznego i górniczego;

4)223) podlegających przepisom obowiązującym w jednostkach podległych Ministrowi Obrony Narodowej oraz ministrowi

właściwemu do spraw wewnętrznych;

5) podlegających przepisom Prawa atomowego.

Rozdział V

Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia224)

Art. 220. § 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia

stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.

§ 2. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej218) w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej90) oraz właściwymi

ministrami określi, w drodze rozporządzenia:

1) wykaz jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia

stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakres tych badań;

2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materiałów i procesów technologicznych ze względu na

ich szkodliwość dla zdrowia albo uzależnienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania określonych

warunków.

§ 3.225) Przepisy § 2 nie dotyczą substancji chemicznych i ich mieszanin.

220) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 10 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

221) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 11 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

222) W brzmieniu ustalonym przez art. 39 pkt 1 ustawy z dnia 28 kwietnia 2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz zmianie

niektórych ustaw (Dz. U. Nr 43, poz. 489), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2001 r.

223) W brzmieniu ustalonym przez art. 4 ustawy z dnia 13 lipca 2012 r. o zmianie ustawy o działach administracji rządowej oraz niektórych

innych ustaw (Dz. U. poz. 908), która weszła w życie z dniem 8 września 2012 r.

224) Tytuł rozdziału w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 54 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

225) Dodany przez art. 41 pkt 1 ustawy z dnia 11 stycznia 2001 r. o substancjach i preparatach chemicznych (Dz. U. Nr 11, poz. 84),

która weszła w życie z dniem 15 lutego 2002 r.; w brzmieniu ustalonym przez art. 65 pkt 1 ustawy z dnia 25 lutego 2011 r.

o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. Nr 63, poz. 322), która weszła w życie z dniem 8 kwietnia 2011 r.

Dziennik Ustaw – 81 – Poz. 1502

Art. 221. § 1.226) Niedopuszczalne jest stosowanie substancji chemicznych i ich mieszanin nieoznakowanych

w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację.

§ 2.226) Niedopuszczalne jest stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej

zagrożenie lub mieszaniny stwarzającej zagrożenie bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i mieszanin oraz

kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

§ 3.226) Stosowanie substancji niebezpiecznej, mieszaniny niebezpiecznej, substancji stwarzającej zagrożenie lub mieszaniny

stwarzającej zagrożenie jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania środków zapewniających pracownikom

ochronę ich zdrowia i życia.

§ 4.226) Zasady klasyfikacji substancji chemicznych i ich mieszanin pod względem zagrożeń dla zdrowia lub życia,

wykaz substancji chemicznych niebezpiecznych, wymagania dotyczące kart charakterystyki oraz sposób ich oznakowania

określają odrębne przepisy.

§ 5. (uchylony).227)

Art. 222.228) § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich

mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, pracodawca zastępuje

te substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje

inne dostępne środki ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami,

czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, określonymi w wykazie,

o którym mowa w § 3, a także prowadzi rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając

zróżnicowane właściwości substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu

rakotwórczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających

przed zagrożeniami wynikającymi z ich stosowania, określi, w drodze rozporządzenia:

1) wykaz substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym

lub mutagennym i sposób ich rejestrowania;

2) sposób prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie

z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym

lub mutagennym;

3) sposób prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;

4) wzory dokumentów dotyczących narażenia pracowników na substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub

procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób przechowywania i przekazywania

tych dokumentów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych;

5) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez substancje chemiczne, ich

mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;

6) warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich

mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

Art. 2221.229) § 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych

pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające

stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

§ 2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych

oraz rejestr pracowników zatrudnionych przy takich pracach.

§ 3. Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, uwzględniając

zróżnicowane działanie czynników biologicznych na organizm człowieka oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków

zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi z wykonywania pracy w warunkach narażenia na działanie czynników

biologicznych, określi, w drodze rozporządzenia:

1) klasyfikację i wykaz szkodliwych czynników biologicznych;

226) W brzmieniu ustalonym przez art. 65 pkt 2 ustawy z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U.

Nr 63, poz. 322), która weszła w życie z dniem 8 kwietnia 2011 r.

227) Przez art. 41 pkt 2 lit. e ustawy wymienionej jako pierwsza w odnośniku 225.

228) W brzmieniu ustalonym przez art. 65 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 226.

229) Dodany przez art. 1 pkt 56 ustawy, o której mowa w odnośniku 6; stosuje się od dnia 1 maja 2004 r.

Dziennik Ustaw – 82 – Poz. 1502

2) wykaz prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych;

3) szczegółowe warunki ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne,

w tym rodzaje środków niezbędnych do zapewnienia ochrony zdrowia i życia pracowników narażonych na

działanie tych czynników, zakres stosowania tych środków oraz warunki i sposób monitorowania stanu zdrowia narażonych

pracowników;

4) sposób prowadzenia rejestrów prac i pracowników, o których mowa w § 2, oraz sposób przechowywania

i przekazywania tych rejestrów do podmiotów właściwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorób zawodowych.

Art. 223. § 1. Pracodawca jest obowiązany chronić pracowników przed promieniowaniem jonizującym, pochodzącym

ze źródeł sztucznych i naturalnych, występujących w środowisku pracy.

§ 2. Dawka promieniowania jonizującego pochodzącego ze źródeł naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy

pracy w warunkach narażenia na to promieniowanie, nie może przekraczać dawek granicznych, określonych w odrębnych

przepisach dla sztucznych źródeł promieniowania jonizującego.

Art. 224. § 1. Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa

dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu.

§ 2. W przypadku, o którym mowa w § 1, pracodawca jest obowiązany zapewnić:

1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby należycie

przeszkolone;

2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

§ 3. Przepisy § 1 i 2 nie naruszają wymagań, określonych w odrębnych przepisach, dotyczących katastrof i innych

nadzwyczajnych zagrożeń.

Art. 225. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego

zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia

asekuracji.

§ 2.230) Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami,

uwzględniając przepisy wydane na podstawie art. 23715.

Rozdział VI

Profilaktyczna ochrona zdrowia

Art. 226.231) Pracodawca:

1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne

zmniejszające ryzyko;

2) informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed

zagrożeniami.

Art. 227. § 1. Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom

związanym z wykonywaną pracą, w szczególności:

1) utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki

środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników;

2) przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać

wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

§ 2.232) Minister właściwy do spraw zdrowia, uwzględniając zróżnicowane działanie na organizm człowieka czynników

szkodliwych występujących w środowisku pracy oraz konieczność podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających

przed ich działaniem, określi, w drodze rozporządzenia:

1) tryb, metody, rodzaj i częstotliwość wykonywania badań i pomiarów, o których mowa w § 1 pkt 2;

2) przypadki, w których jest konieczne prowadzenie pomiarów ciągłych;

230) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 12 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

231) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 57 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

232) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 58 ustawy, o której mowa w odnośniku 6; stosuje się od dnia 1 maja 2004 r.

Dziennik Ustaw – 83 – Poz. 1502

3) wymagania, jakie powinny spełniać laboratoria wykonujące badania i pomiary;

4) sposób rejestrowania i przechowywania wyników tych badań i pomiarów;

5) wzory dokumentów oraz sposób udostępniania wyników badań i pomiarów pracownikom.

Art. 228. § 1. Prezes Rady Ministrów powoła, w drodze rozporządzenia, Międzyresortową Komisję do Spraw Najwyższych

Dopuszczalnych Stężeń i Natężeń Czynników Szkodliwych dla Zdrowia w Środowisku Pracy, określi jej

uprawnienia oraz sposób wykonywania zadań.

§ 2. Do zadań Komisji, o której mowa w § 1, należy:

1) przedkładanie Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej90) wniosków dotyczących wartości najwyższych dopuszczalnych

stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy – do celów określonych w § 3;

2) inicjowanie prac badawczych niezbędnych do realizacji zadań, o których mowa w pkt 1.

§ 3. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej218) określi,

w drodze rozporządzenia, wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

w środowisku pracy.

Art. 229. § 1.233) Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy;

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na

których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko

lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu

30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.234)

§ 2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż

30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności

do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

§ 3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania

pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie

przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad

obowiązujących przy podróżach służbowych.235)

§ 4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego

brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

§ 5. Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych

lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami;

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

§ 6. Badania, o których mowa w § 1, 2 i 5, są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne

koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

§ 7. Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, o których mowa

w § 1, 2 i 5.

§ 8. Minister Zdrowia i Opieki Społecznej218) w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej90) określi

w drodze rozporządzenia:

1) tryb i zakres badań lekarskich, o których mowa w § 1, 2 i 5, oraz częstotliwość badań okresowych, a także sposób

dokumentowania i kontroli badań lekarskich;

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich do celów przewidzianych w Kodeksie pracy i w przepisach

wydanych na jego podstawie;

233) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 45 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

234) Zdanie drugie w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy wymienionej jako druga w odnośniku 88.

235) Zdanie drugie ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 45 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 84 – Poz. 1502

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o której mowa w § 6 zdanie drugie;

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać lekarze przeprowadzający badania, o których mowa

w § 1, 2 i 5, oraz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną, o której mowa w § 6 zdanie drugie.

Art. 230. § 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca

jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść

pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

§ 2. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy

przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Art. 231.236) Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który

stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie

został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Przepis art. 230 § 2 stosuje się odpowiednio.

Art. 232. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych,

nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rada Ministrów określi,

w drodze rozporządzenia, rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki

i warunki ich wydawania.

Art. 233.237) Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne

oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

Rozdział VII

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

Art. 234. § 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub

ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym

trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

§ 2.238) Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy

i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał

wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

§ 31.239) Pracodawca jest obowiązany przechowywać protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy

wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową przez 10 lat.

§ 4. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

Art. 235. § 1.240) Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu

i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej.

§ 2.241) Obowiązek, o którym mowa w § 1, dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zawodowej,

o którym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 1 pkt 6.

§ 21.242) W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej:

1) lekarz,

2) lekarz dentysta, który podczas wykonywania zawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta

– kieruje na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania.

236) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 59 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

237) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 13 ustawy, o której mowa w odnośniku 12.

238) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

239) Dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 22 maja 2009 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz. U. Nr 99, poz. 825), która weszła w życie z dniem 3 lipca 2009 r.

240) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

241) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

242) Dodany przez art. 1 pkt 2 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

Dziennik Ustaw – 85 – Poz. 1502

§ 22.242) Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który

podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony

zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

§ 3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

1)243) ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając

w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym;

2) przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne

niezbędne środki zapobiegawcze;

3) zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

§ 4.244) Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych

i podejrzeń o takie choroby.

§ 5.245) Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy wskazanego

w przepisach wydanych na podstawie art. 237 § 11 oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego.

Art. 2351.246) Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli

w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona

spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze

sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.

Art. 2352.246) Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego

zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych

objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Art. 236. Pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych

i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie wyników tych analiz stosować właściwe

środki zapobiegawcze.

Art. 237. § 1.247) Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia:

1) sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania,

a także zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy,

2) skład zespołu powypadkowego,

3) wykaz chorób zawodowych,

4) okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej

pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym,

5) sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych,

6) podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych

– uwzględniając aktualną wiedzę w zakresie patogenezy i epidemiologii chorób powodowanych przez czynniki szkodliwe

dla człowieka występujące w środowisku pracy oraz kierując się koniecznością zapobiegania występowaniu wypadków

przy pracy i chorób zawodowych.

§ 11.248) Rada Ministrów wskaże w drodze rozporządzenia instytut medycyny pracy, do którego pracodawca przesyła

zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej oraz termin, w którym ma ono być przesłane, mając na uwadze specjalizację

instytutu oraz rodzaj prowadzonych w nim badań.

§ 2.249) Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór protokołu ustalenia okoliczności

i przyczyn wypadku przy pracy zawierający dane dotyczące poszkodowanego, składu zespołu powypadkowego, wypadku

243) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. d ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

244) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 lit. e ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

245) Dodany przez art. 1 pkt 2 lit. f ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

246) Dodany przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

247) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

248) Dodany przez art. 1 pkt 4 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

249) W brzmieniu ustalonym przez art. 17 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 59.

Dziennik Ustaw – 86 – Poz. 1502

i jego skutków, stwierdzenie, że wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane środki profilaktyczne,

a także pouczenie dla stron postępowania powypadkowego.

§ 3.249) Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wzór statystycznej karty wypadku przy

pracy, uwzględniając dane dotyczące pracodawcy, poszkodowanego, wypadku przy pracy, a także jego skutków oraz

sposób i terminy jej sporządzania i przekazywania do właściwego urzędu statystycznego.

§ 4.249) Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia:

1) sposób dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a także prowadzenia rejestrów chorób zawodowych,

uwzględniając w szczególności wzory dokumentów stosowanych w postępowaniu dotyczącym tych chorób

oraz dane objęte rejestrem;

2) wytyczne diagnostyczno-orzecznicze i kryteria rozpoznawania chorób zawodowych, uwzględniając w szczególności

rodzaj choroby oraz czynniki szkodliwe i uciążliwe wywołujące te choroby.

Art. 2371.250) § 1.251) Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną

w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3, przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, określone

w odrębnych przepisach.

§ 2. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub

uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania

pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych.

Rozdział VIII

Szkolenie

Art. 2372. Minister Edukacji Narodowej188) jest obowiązany zapewnić uwzględnianie problematyki bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkołach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z Ministrem

Pracy i Polityki Socjalnej90).

Art. 2373. § 1. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji

lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed

dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy,

które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.252)

§ 21.253) Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym

do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.

§ 3. Szkolenia, o których mowa w § 2, odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Art. 2374. § 1. Pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa

i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny

pracy na stanowiskach pracy.

§ 3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa

i higieny pracy.

Art. 2375.254) Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady szkolenia

w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania dotyczące treści i realizacji programów

szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni

z określonych rodzajów szkolenia.

250) W brzmieniu ustalonym przez art. 39 pkt 2 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków

przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Nr 199, poz. 1673), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2003 r.

251) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 239.

252) Zdanie drugie dodane przez art. 1 pkt 47 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

253) Dodany przez art. 1 pkt 60 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

254) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 61 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 87 – Poz. 1502

Rozdział IX

Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

Art. 2376. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej

zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku

pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

§ 2. (uchylony).255)

§ 3.256) Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania

dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach.

Art. 2377. § 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające

wymagania określone w Polskich Normach:

1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2.257) Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą,

własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 3. Przepis § 2 nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn

i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego

środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

§ 4. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z § 2, pracodawca wypłaca ekwiwalent

pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Art. 2378. § 1.258) Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których

stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, oraz przewidywane

okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.

§ 2. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, o których mowa w art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1, stanowią

własność pracodawcy.

Art. 2379. § 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży

i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

posiadały właściwości ochronne i użytkowe, oraz zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie

i odkażanie.

§ 3.259) Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez

pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych

przez pracownika.

Art. 23710. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo

materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

§ 2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania przedmiotów, o których mowa w § 1, jest

niedopuszczalne.

255) Przez art. 39 pkt 2 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 222.

256) W brzmieniu ustalonym przez art. 39 pkt 2 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 222.

257) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 62 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

258) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 63 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

259) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 48 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

Dziennik Ustaw – 88 – Poz. 1502

Rozdział X

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Art. 23711. § 1.260) Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny

pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś

pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu

przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam

wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

1) zatrudnia do 10 pracowników albo

2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia

kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

§ 2.260) Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby

bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu

powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać

wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa

i higieny pracy dla pracowników tej służby.

§ 3.260) Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań

tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań

i uprawnień służby bhp.

§ 4.260) Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby bhp, albo zwiększenie liczby pracowników tej

służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.

§ 5. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia:

1) szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizację, liczebność i podporządkowanie służby bhp;

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań służby bhp.

Rozdział XI261)

Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy

Art. 23711a. § 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane

z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

1)262) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz

substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników;

2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników

o tym ryzyku;

3)263) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników

do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników;

4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego;

5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia

zagrożeń zawodowych.

§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały

się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele

zachowują prawo do wynagrodzenia.

260) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 64 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

261) Rozdział w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 65 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

262) W brzmieniu ustalonym przez art. 65 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 226.

263) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 208.

Dziennik Ustaw – 89 – Poz. 1502

§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia

pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane

w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy – konsultacje, o których

mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują

pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji.

§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji

z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa

w § 5.

Art. 23712. § 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny

pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej

liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną

nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

§ 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym –

społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

Art. 23713. § 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa

i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy

pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie

z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał. Za czas nieprzepracowany

w związku z udziałem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 3. Komisja bhp w związku z wykonywaniem zadań wymienionych w § 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistów

spoza zakładu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawcą i na jego koszt.

Art. 23713a. Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 23711a i art. 23712, są wybierani przez zakładowe

organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają – przez pracowników, w trybie przyjętym

w zakładzie pracy.

Rozdział XII

Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi

państwowymi albo samorządowymi

Art. 23714. Organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi

albo samorządowymi są obowiązane podejmować działania na rzecz kształtowania bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy, w szczególności:

1) udzielać przedsiębiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadań z zakresu bezpieczeństwa

i higieny pracy;

2) dokonywać, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwach i jednostkach

organizacyjnych oraz określać kierunki poprawy tego stanu;

3) w miarę potrzeb i możliwości – inicjować i prowadzić badania naukowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

Rozdział XIII

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy

Art. 23715. § 1. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej218)

określi, w drodze rozporządzenia, ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wykonywanych

w różnych gałęziach pracy.

§ 2. Ministrowie właściwi dla określonych gałęzi pracy lub rodzajów prac w porozumieniu z Ministrem Pracy

i Polityki Socjalnej90) oraz Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej218) określą, w drodze rozporządzenia, przepisy bezpieczeństwa

i higieny pracy dotyczące tych gałęzi lub prac.

Dziennik Ustaw – 90 – Poz. 1502

DZIAŁ JEDENASTY

Układy zbiorowe pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 238. § 1.264) Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) ponadzakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć organizację związkową będącą ogólnokrajowym

związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową

(konfederacją);

2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników – należy przez to rozumieć organizację związkową zrzeszającą

pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych,

w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji)

zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

§ 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do:

1) układu – stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu zakładowego;

2) pracodawców – stosuje się odpowiednio do pracodawcy.

Art. 239. § 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami,

chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być

również objęci emeryci i renciści.

§ 3.265) Układu nie zawiera się dla:

1) członków korpusu służby cywilnej;

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;

4) sędziów i prokuratorów.

Art. 240. § 1. Układ określa:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3;

2)266) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nieuregulowane w przepisach prawa pracy

w sposób bezwzględnie obowiązujący.

§ 3.267) Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

264) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy − Kodeks pracy oraz niektórych innych

ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 1127), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2001 r.

265) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

266) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 3 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

267) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 91 – Poz. 1502

§ 4.268) Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach

budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń

określonych na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5.268) Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych

oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub

przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.

Art. 241. (uchylony).

Art. 2411. Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:

1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści;

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu;

3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.

4) (uchylony).269)

Art. 2412. § 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację

związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań

przez wszystkie organizacje związkowe.

§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:

1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;

2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem

się sytuacji materialnej pracowników;

3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po

dniu wypowiedzenia układu.

Art. 2413. § 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych

interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;

2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości

finansowe pracodawców;

3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

§ 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych

spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania

przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

Art. 2414. § 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania

informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych

rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu

Statystycznego.

§ 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji,

stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

§ 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach

związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony

postanowią inaczej.

§ 4.270) Przepisy § 1–3 nie naruszają przepisów o ochronie informacji niejawnych.

268) Dodany przez art. 1 pkt 51 ustawy, o której mowa w odnośniku 4; w brzmieniu ustalonym przez art. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia

2009 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157, poz. 1241), który wszedł w życie z dniem

1 stycznia 2011 r.

269) Przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

270) W brzmieniu ustalonym przez art. 79 ustawy z dnia 5 sierpnia 2010 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz. U. Nr 182, poz. 1228),

która weszła w życie z dniem 2 stycznia 2011 r.

Dziennik Ustaw – 92 – Poz. 1502

Art. 2415. § 1. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.

§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.

§ 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie

na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Art. 2416. § 1. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.

§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły

porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.

Art. 2417. § 1. Układ rozwiązuje się:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;

2) z upływem okresu, na który został zawarty;

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 4. (utracił moc).271)

§ 5. (uchylony).272)

Art. 2418. § 1.273) W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do

pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na

nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu

obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do

tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.

§ 2.273) Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub

innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

Przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się.

§ 3.273) Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem

obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres

jednego roku od dnia przejęcia.

§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy,

przepisy § 1–3 stosuje się do układu zakładowego.

Art. 2419. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych

stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania

wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

§ 3.274) Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która

nie zawarła układu.

§ 4.274) Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 24117 lub

art. 24125a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu.

Do zakładowej organizacji związkowej art. 24125a § 3–5 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru

układów.

Art. 24110. § 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub

w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

271) Z dniem 26 listopada 2002 r. na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r. sygn. akt K 37/01

(Dz. U. Nr 196, poz. 1660).

272) Przez art. 1 pkt 5 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

273) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

274) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 93 – Poz. 1502

§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.

§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia,

o którym mowa w § 1.

Art. 24111. § 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy275);

2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego

– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień;

2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem

lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

§ 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:

1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w Warszawie276);

2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy.

Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 51.277) Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu,

który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych

pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie.

§ 52.277) Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 51, wzywa strony układu

do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia.

§ 53.278) W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy,

organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe.

§ 54.277) W razie gdy:

1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień,

o których mowa w § 52, lub

2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości, o której mowa w § 53,

lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe,

organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio.

§ 55.277) Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające

z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis

art. 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się.

§ 6.279) Minister właściwy do spraw pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji układów zbiorowych pracy

i prowadzenia rejestru tych układów określi, w drodze rozporządzenia, tryb postępowania w sprawie rejestracji ukła-

275) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 8 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

276) Ze zmianą wprowadzoną przez art. 1 pkt 8 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

277) Dodany przez art. 1 pkt 8 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

278) Dodany przez art. 1 pkt 8 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 264; w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 66 ustawy, o której

mowa w odnośniku 6.

279) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 8 lit. d ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 94 – Poz. 1502

dów zbiorowych pracy, w szczególności warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów i o rejestrację układu,

zakres informacji objętych tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania wymogów

dotyczących formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru

układów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.

Art. 24112. § 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany:

1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu

i rozwiązaniu układu;

2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;

3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające

z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania

stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom

dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy

wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku

pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.280)

Rozdział II

Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy

Art. 24114. § 1.281) Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają:

1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej;

2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji

pracodawców.

§ 2. (uchylony).282)

§ 3. (uchylony).283)

Art. 24114a.284) § 1. W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których

ma być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej

organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu jest upoważniona, z zastrzeżeniem § 2, wyłącznie

ta ponadzakładowa organizacja związkowa.

§ 2. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i zawiera układ ponadzakładowy

w miejsce wchodzących w jej skład ponadzakładowych organizacji związkowych, reprezentujących pracowników,

dla których układ ten ma być zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie art. 24117 § 3, jedynie

w razie skierowania do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez co najmniej jedną z pozostałych

ponadzakładowych organizacji związkowych prowadzących rokowania w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja, do

której skierowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia do rokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywności

dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich organizacji, w miejsce których powinna wstąpić

organizacja, do której skierowany został wniosek.

§ 3. W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci układem ponadzakładowym,

wchodzi w skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje organizacji, w której pracodawcy

są bezpośrednio zrzeszeni.

280) Zdanie drugie dodane przez art. 1 pkt 9 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

281) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 10 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

282) Przez art. 1 pkt 10 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

283) Przez art. 2 ustawy z dnia 18 lutego 2000 r. o zmianie ustawy – Karta Nauczyciela oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U.

Nr 19, poz. 239), która weszła w życie z dniem 6 kwietnia 2000 r.

284) Dodany przez art. 1 pkt 11 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 95 – Poz. 1502

Art. 24115. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1)285) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;

2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.

Art. 24116.286) § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż

jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające

wspólnie poszczególne organizacje związkowe.

§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego,

nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią

do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły

do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1.

§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej

ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 24117.

§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić

do rokowań.

§ 5. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem,

bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24117, uczestniczące

w rokowaniach.

Art. 24117. § 1.287) Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich

komisjach dialogu społecznego lub

2) zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć

tysięcy pracowników, lub

3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

§ 2.287) Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa, o której mowa

w § 1 pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni

od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

§ 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji)

z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje)

związków zawodowych.

Art. 24118.288) § 1.289) Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych,

które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny

– rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych

u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub

zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących

klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz

zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy.

§ 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę pracodawcy i jego

siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje

i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa w § 1.

§ 3. (uchylony).290)

285) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 12 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

286) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 13 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

287) W brzmieniu ustalonym przez art. 2 ustawy z dnia 8 października 2004 r. o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-

Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 240,

poz. 2407), która weszła w życie z dniem 23 listopada 2004 r.

288) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 15 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

289) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 9 maja 2008 r. zmieniającej ustawę – Kodeks pracy oraz ustawę o zmianie

ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 93, poz. 586), która weszła w życie z dniem 30 czerwca 2008 r.

290) Przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 289.

Dziennik Ustaw – 96 – Poz. 1502

§ 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym

układem ponadzakładowym.

§ 5.291) Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy § 1 i 2 oraz

art. 2418 § 2.

Art. 24119. § 1.292) W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, która zawarła

układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału.

§ 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu

ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub w części po upływie

okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej

stronie tego układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.293)

§ 3. (uchylony).294)

§ 4.295) Informacje dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestru układów.

Art. 24120. (uchylony).296)

Art. 24121. (uchylony).296)

Rozdział III

Zakładowy układ zbiorowy pracy

Art. 24122. (uchylony).296)

Art. 24123.297) Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca

i zakładowa organizacja związkowa.

Art. 24124. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

1) pracodawcy;

2) każdej zakładowej organizacji związkowej.

Art. 24125.298) § 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna

organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie

poszczególne organizacje związkowe.

§ 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie

krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do

rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do

rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1.

§ 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej

zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 24125a.

§ 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić

do rokowań.

§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem,

bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24125a, uczestniczące

w rokowaniach.

291) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 289.

292) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 16 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

293) Zdanie drugie w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 16 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

294) Przez art. 1 pkt 16 lit. c ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

295) Dodany przez art. 1 pkt 16 lit. d ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

296) Przez art. 1 pkt 17 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

297) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 18 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

298) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 19 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 97 – Poz. 1502

Art. 24125a.299) § 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za

reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych

u pracodawcy, lub

2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną

zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2,

uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem

do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji

związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.

§ 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym

rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację

związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również

pracodawcy.

§ 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie,

występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie

jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów

Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

Art. 24126. § 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia

obejmującego ich układu ponadzakładowego.

§ 2.300) Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy

zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie

niż stosunek pracy.

Art. 24127. § 1.301) Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie

o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego

bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy,

porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony

uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

§ 2.301) Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub

układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia

przekazują stronom tego układu.

§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających

z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących

podstawę nawiązania stosunku pracy.

Art. 24128.302) § 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą

w skład tej samej osoby prawnej.

§ 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą:

1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz

2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3.

§ 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia

rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację.

§ 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie

krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do

rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem

299) Dodany przez art. 1 pkt 20 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

300) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 67 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

301) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 21 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

302) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 22 ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 98 – Poz. 1502

uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje

związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej,

reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.

§ 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem,

bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące

pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne

w rozumieniu art. 24117 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3.

§ 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi

więcej niż jeden pracodawca.

Art. 24129. § 1. (uchylony).303)

§ 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej

prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia.

§ 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może

odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia

układu. Przepis art. 2418 § 2 stosuje się odpowiednio.304)

§ 4. (uchylony).303)

§ 5. (uchylony).303)

Art. 24130. Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej u

pracodawcy.

DZIAŁ DWUNASTY

Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze s tosunku pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 242. § 1. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.

§ 2. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego

przed komisją pojednawczą.

Art. 243. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

Rozdział II

Postępowanie pojednawcze

Art. 244. § 1. W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane

komisje pojednawcze.

§ 2. (uchylony).

§ 3. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego

pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

§ 4. (uchylony).

Art. 245. W trybie przewidzianym w art. 244 § 3 ustala się:

1) zasady i tryb powoływania komisji;

2) czas trwania kadencji;

3) liczbę członków komisji.

303) Przez art. 1 pkt 23 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

304) Zdanie drugie w brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 23 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 264.

Dziennik Ustaw – 99 – Poz. 1502

Art. 246. Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

1) osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy;

2) główny księgowy;

3) radca prawny;

4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Art. 247. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin

postępowania pojednawczego.

Art. 248. § 1. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie

do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu.

§ 2. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o których mowa

w art. 264.

Art. 249. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej

z 3 członków tej komisji.

Art. 250. (uchylony).

Art. 251. § 1. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie

14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokole

posiedzenia zespołu.

§ 2. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, o których mowa w art. 264,

wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w tym przepisie.

§ 3. W sprawach, o których mowa w § 2, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od

dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach – z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Art. 252. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują

strony i członkowie zespołu.

Art. 253. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Art. 254. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie

pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie

sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew.

Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Art. 255. § 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu

postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności.

§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest

sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności

ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Art. 256. Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej

za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251

§ 2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Art. 257. Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną. Jednakże członek komisji

pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.

Art. 258. § 1. Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne

umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie.

§ 2. Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równowartość

utraconego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu

pojednawczym.

Art. 259. (uchylony).

Art. 260. (uchylony).

Art. 261. (uchylony).

Dziennik Ustaw – 100 – Poz. 1502

Rozdział III

Sądy pracy

Art. 262. § 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:

1) sądy pracy – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz

2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich305),

zwane sądami pracy.

§ 2. Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:

1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy;

2) stosowania norm pracy;

3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

§ 3. Zasady tworzenia sądów pracy, organizację i tryb postępowania przed tymi sądami regulują odrębne przepisy.

Art. 263. (uchylony).306)

Art. 264. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia

pisma wypowiadającego umowę o pracę.

§ 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia

zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

§ 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia

o odmowie przyjęcia do pracy.

Art. 265. § 1. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 21

i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.

§ 2. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia

terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Art. 266–280.307)

DZIAŁ TRZYNASTY

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

(oznaczenie oraz tytuł rozdziału I – uchylone).308)

Art. 281.309) Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy

prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej

pracowników,

305) Obecnie: odrębne jednostki organizacyjne odpowiednich sądów okręgowych, zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r.

o zmianie ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz. U. Nr 160, poz. 1064), która weszła w życie z dniem 1 stycznia

1999 r.

306) Przez art. 127 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398), która weszła

w życie z dniem 2 marca 2006 r.

307) Zgodnie z art. 4 pkt 5 ustawy z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń

społecznych (Dz. U. Nr 20, poz. 85), która weszła w życie z dniem 1 lipca 1985 r., dział dwunasty nie obejmuje art. 266–280.

308) Wyrazy „Rozdział I Wykroczenia przeciwko prawom pracownika” uchylone przez art. 1 pkt 52 ustawy, o której mowa w odnośniku 4.

309) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

Dziennik Ustaw – 101 – Poz. 1502

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem

i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników

w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 282. § 1.310) Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi

albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia

bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy

lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. § 1.311) Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami

lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze

grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2.311) Tej samej karze podlega, kto:

1) (uchylony);312)

2)313) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których

przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa

i higieny pracy;

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań

dotyczących oceny zgodności;

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących

oceny zgodności;

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników

i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b)314) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c)314) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające

zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym

działaniem, pożarem lub wybuchem;

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego

organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał

wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby

zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia

niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy;

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu

pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań;

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez

dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

310) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

311) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 8 ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

312) Przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 211.

313) W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 139.

314) W brzmieniu ustalonym przez art. 65 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 226.

Dziennik Ustaw – 102 – Poz. 1502

Rozdział II

(zawierający art. 284–2901 – uchylony).315)

DZIAŁ CZTERNASTY

Przedawnienie roszczeń

Art. 291. § 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie

stało się wymagalne.

§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania

lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym

pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej

wyrządzenia.

§ 21. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 611 oraz w art. 1011 § 2.

§ 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się

przepisy Kodeksu cywilnego.

§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również

roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu

z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Art. 292. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje,

zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy

z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym

do rozstrzygania sporów.

Art. 2931.316) Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu

na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której

istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia

ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia

wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym

ustała przyczyna jego ustanowienia.

Art. 295. § 1. Bieg przedawnienia przerywa się:

1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń

przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia;

2) przez uznanie roszczenia.

§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek

jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte

w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone.

DZIAŁ CZTERNASTYA 317)

(zawierający art. 2951 i art. 2952 – uchylony).

315) Rozdział uchylony przez art. 5 ustawy z dnia 28 sierpnia 1998 r. o zmianie ustawy – Kodeks wykroczeń, ustawy – Kodeks postępowania

w sprawach o wykroczenia, ustawy o ustroju kolegiów do spraw wykroczeń, ustawy – Kodeks pracy i niektórych innych

ustaw (Dz. U. Nr 113, poz. 717), która weszła w życie z dniem 1 września 1998 r.

316) Dodany przez art. 1 pkt 7 ustawy, o której mowa w odnośniku 129.

317) Dział uchylony przez art. 1 pkt 69 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

Dziennik Ustaw – 103 – Poz. 1502

DZIAŁ PIĘTNASTY

Przepi sy końcowe

Art. 296. (uchylony).

Art. 297. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) określi w drodze rozporządzenia:

1) sposób ustalania wynagrodzenia:

a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy,

b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub

innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy;

2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

Art. 298. (uchylony).318)

Art. 2981. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) określi, w drodze rozporządzenia, zakres prowadzenia przez pracodawców

dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika.

Art. 2982. Minister Pracy i Polityki Socjalnej90) określi, w drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania nieobecności

w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas

nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 2983. (uchylony).319)

Art. 299. (uchylony).

Art. 300. W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy

Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 301. § 1. Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby wojskowej

i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy

o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych

w przepisach, o których mowa w § 1.

Art. 302.320) Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa

Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym

Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na

zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.

Art. 303. § 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób

wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale

wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi

z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

Art. 304. § 1.321) Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa

w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub

w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu

pracy przez studentów i uczniów niebędących jego pracownikami.

318) Przez art. 1 pkt 70 ustawy, o której mowa w odnośniku 6.

319) Dodany przez art. 1 pkt 20 ustawy, o której mowa w odnośniku 7; uchylony przez art. 29 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r.

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r.

320) W brzmieniu ustalonym przez art. 10 ustawy z dnia 9 czerwca 2006 r. – Przepisy wprowadzające ustawę o Służbie Kontrwywiadu

Wojskowego oraz Służbie Wywiadu Wojskowego oraz ustawę o służbie funkcjonariuszy Służby Kontrwywiadu Wojskowego oraz

Służby Wywiadu Wojskowego (Dz. U. Nr 104, poz. 711), który wszedł w życie z dniem 1 października 2006 r.

321) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 9 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

Dziennik Ustaw – 104 – Poz. 1502

§ 3.322) Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami,

organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy;

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca

jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

§ 5. Minister Obrony Narodowej – w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a Minister Sprawiedliwości

– w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu

z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej90), określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu

dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym

przez pracodawcę.

Art. 3041.323) Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący

pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach

prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez

pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

Art. 3042. Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz

członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2,

art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1–3.

Art. 3043. Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje się odpowiednio

art. 208 § 1.

Art. 3044. Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom

wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu

lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

Art. 3045.324) § 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku

życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową

i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego

inspektora pracy.

§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym

przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych

w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka;

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych

zajęć zarobkowych;

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko

pracy lub innych zajęć zarobkowych;

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą

możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

322) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 9 lit. b ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

323) W brzmieniu ustalonym przez art. 95 pkt 10 ustawy, o której mowa w odnośniku 5.

324) Dodany przez art. 1 pkt 72 ustawy, o której mowa w odnośniku 6; stosuje się od dnia 1 maja 2004 r.

Dziennik Ustaw – 105 – Poz. 1502

§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna;

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1;

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko;

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych;

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych;

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania

pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.

§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają

warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

Art. 305. (uchylony).

 

Wytworzył:
Sejm RP
Udostępnił:
Radosław Karaś
(2007-03-02 10:50:18)
Ostatnio zmodyfikował:
Kamil Jedynak
(2015-04-23 12:12:28)
 
liczba odwiedzin: 652393

Biuletyn Informacji Publicznej wykorzystuje pliki cookies.

Korzystanie z serwisu oznacza zgodę na ich zapis lub odczyt zgodnie z ustawieniami przeglądarki.

X